Autor: AJM Advogados

A LGPD E A ADEQUAÇÃO CONTRATUAL DO RH

Objetivo
A LGPD não apenas reconhece o direito à proteção de dados pessoais, dos empregados e prestadores de serviço, mas exige que empresa tenha uma infraestrutura administrativa para proteger adequadamente esse direito.
A base deste treinamento e a capacitação do Profissional de Recursos Humanos no tocante a capacitação para tratar e gerenciar os dados pessoais bem como providenciar as adequações dos contratos de trabalho e prestação de serviço.
 
NESTE EVENTO ESTA INCLUSO:

Modulo I – Capacitação 

– Módulo teórico com exemplos práticos 

Modulo II – Consultoria e Adequação Contratual

– O participante terá 02 horas de consultoria diretamente com os palestrantes
– Será enviado aditivos contratuais, adequações ao inventário de contratos para o plano de mitigação, numa ótica trabalhista e proteção de dados – Formulário Especial.


Publico
Profissionais da área trabalhista, Gestão de Pessoas e liderança, Advogados, Gestores de RH e de Relações Trabalhistas, Empresários, Contadores e outros profissionais interessados no assunto.
 
Conteúdo Programático
 
Noções Gerais da Lei 13.709/2018 (LGPD)
Dado pessoal, pessoal sensível e anonimizado
Banco de dados, Titular, Controlador, Operador, Encarregado e Agentes de tratamento
Tratamento de dados
Anonimização, Consentimento, Bloqueio e Eliminação
Transferência internacional
Uso compartilhado de dados
Órgão de pesquisa
Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD)

Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais

Conhecimentos aplicados
Conceito de processamento de dados pessoais
Bases legais para o processamento de dados pessoais
Informações sobre o processamento de dados pessoais
Direitos de proteção de dados no local de trabalho
O princípio da minimização e seu impacto na relação de emprego       
 
Deveres e obrigações no acesso a dados pessoais: sigilo e segurança        
Transferências internacionais de dados
Seleção e recrutamento
Limites para o processamento de dados pessoais
Seleção de pessoal e Mídias sociais
Entrevistas de emprego
Colaboração entre empresas – terceirizações
Decisões automatizadas
Categorias especiais de dados pessoais
Retenção de dados em caso de não contratação
 
Desenvolvimento e gestão da relação de emprego – Contrato de trabalho
A proteção de dados pessoais como um direito dinâmico
Decisões automatizadas sobre o desempenho do trabalho
Identificação de pessoas empregadas perante clientes e fornecedores
Publicação dos dados de produtividade e performance
Folha de pagamento
Categorias especiais de dados pessoais
Sistemas internos de denúncia – canal de denúncia
 
Saúde e Segurança do Trabalho
Prevenção de riscos ocupacionais e Acidentários – PPRA
Histórico médico dos trabalhadores – PCMSO
Vigilância sanitária
Concessão de auxílio previdenciário
Direitos de conciliação e responsabilidade subsidiaria
Contratação de seguro de vida e acidentes pessoais
Proteção à privacidade das vítimas de assédio no trabalho e violência de gênero        
 
Tecnologia aplicada às relações de trabalho
Comunicações de e-mail
Controle da atividade de trabalho
Controle de negócios e proteção de dados
Controle do acesso às instalações
Videovigilância
Geolocalização
Acesso aos dados de outros candidatos a emprego
 
Acesso aos dados dos Funcionários por Terceiros
Bases legais para processamento de dados
Acesso aos dados pela empresa e encarregados
Postar dados pessoais nos quadros de avisos
Empréstimos consignados e descontos
Violência e assédio de gênero no trabalho
Processamento de dados por representantes dos trabalhadores – Sindicatos
Representação unitária e sindical dos trabalhadores     
Acesso aos dados pelos representantes dos trabalhadores
Transferências e mudanças substanciais nas condições de trabalho
Suspensões coletivas (greves) e demissões
 
Término do vínculo empregatício      
Transferência de dados de ex-funcionários para empresas de realocação        
Transferência de dados para outras empresas (grupos de empresas, contratos e transferência de empreendimentos)
Controle da faltas e atestados e auxilio assistência por doença ou acidente
Investigações internas particulares
Armazenamento das informações de ex funcionários        
Check list para o rh
 
Tratamentos de dados trabalhistas e previdenciários
 
Processo seletivo
Base legal
Legitimo interesse do controlador
Obrigação contratual
Consentimento
Armazenamento de currículos – físicos e virtuais
Gestão de dados de empregados em geral
Cumprimento de obrigações
Dados de saúde ocupacional
Controles de biométricos
Imagens de empregados
Dados de crianças e adolescentes
Empregados e prestadores (operadores) que lidam com dados saúde, segurança e medicina do trabalho
Recursos humanos e colaboradores administrativo e financeiro
Ações trabalhistas e jurídico
Contabilidade e folha
Empresas de seleção e recrutamento – estagiários e empregados diretos e terceirizados
 
Noções de mapeamento e fluxo de dados e relatório de impacto
 
Noções da construção do compliance trabalhista e proteção de dados

Instrutor
Adriano Jannuzzi Moreira:Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Delegado de Protección de Datos pela Universitat Politècnica da Cataluña. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.
 
Bernard Otoni: Bacharel em Direito pela Faculdade Estácio de Sá, especialista em Compliance e LGPD, Consultor de novas tecnologias, Secretário do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho, Membro Fundador do IBIEC – Instituto Brasileiro de Inteligência Empresarial e Compliance
 
Cassio Crespo: Economista graduado pela PUC Minas, Especialista em Administração Financeira pela UNA Minas Gerais, Especialista em Análise de Negócios e Tecnologia da Informação pelo IETEC – BH – Minas Gerais, MBA em Gestão de Finanças, Investimentos e Mercado de Capitais pela FGV – BH – Minas Gerais, Conselheiro de Administração pelo IBGC/SP

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Turma 01: Realização formato on line dia 05 de Outubro de 2021Turma 02: Realização no formato presencial dia 19 de outubro 2021

Incluso: Material Didático, Plantão Tira-dúvidas por 30 dias e Certificado

A receita dos tecnológicos: três dias no escritório e dois em casa… Por enquanto

Flexibilidade de trabalho e teletrabalho estão aqui para ficar • O próximo mês de setembro marcará um antes e depois no futuro do teletrabalho • As organizações têm seus escritórios disponíveis, mas sem serem obrigatórias

Três dias por semana no escritório e dois dias de teletrabalho, mas sempre com a máxima flexibilidade para mudar os planos em tempo real, se as condições aconselharem. A conclusão surge da pesquisa realizada entre cerca de vinte empresas de tecnologia e telecomunicações, consultadas pela elEconomista.es, sobre o modelo de retorno ao trabalho normal.

Dada a tradicional capacidade de prescrição desse setor, as receitas de negócios das empresas tecnológicas nos convidam a seguir seu exemplo com vistas ao próximo mês de setembro, quando milhões de trabalhadores em todo o mundo planejam recuperar suas rotinas de trabalho.

O Google orquestrou uma estrutura geral, mas especialmente ciente da flexibilidade que sempre existiu na empresa. Em linhas gerais, tudo dependerá das equipes, embora a regra estabelecida pela corporação estabeleça três dias presenciais e dois dias de trabalho remoto. As equipes decidirão que três dias devem ir para o escritório com base no que melhor se adequa às necessidades gerais, embora as pessoas estejam livres para ir mais de três dias por semana, como se quisessem ir quatro ou cinco. Por sua vez, o Google oferecerá oportunidades para que seus funcionários solicitem trabalho completamente remotamente (longe de sua equipe ou escritório) com base na atividade e necessidades da equipe. Essas mudanças resultarão em 60% das reuniões dos Googlers no escritório alguns dias por semana, outros 20% trabalhando em novos escritórios e 20% trabalhando em casa.

Sundar Pichai, CEO do Google, explica por meio de um e-mail distribuído entre todos os funcionários que “vamos passar para uma semana de trabalho híbrida” e apontou que 60% dos Googlers decidiram retornar ao escritório voluntariamente, como foi comprovado nos locais onde a empresa conseguiu reabrir sua sede.

O Facebook também compartilhou com elEconomista.es os últimos detalhes sobre suas políticas de trabalho remoto, flexibilidade de funcionários, reaberturas de escritórios e muito mais. Por enquanto, a empresa reconhece que a expansão da flexibilidade é um grande passo, e aprenderá conforme necessário para apoiar melhor a saúde da comunidade, equipes e indivíduos que trabalham lá. Desde 15 de junho, o Facebook abriu a opção de trabalho remoto em todos os níveis da empresa, aberto a qualquer pessoa cuja função possa ser realizada remotamente. O escritório do Facebook será mais flexível para aqueles que devem retornar, já que a orientação é estar no escritório pelo menos metade do tempo. A empresa está a caminho de abrir a maioria de seus escritórios nos EUA com 50% da capacidade no início de setembro e provavelmente reabrirá totalmente em outubro.

A Apple também assina o modelo de três dias por semana no escritório e dois dias de teletrabalho a partir do próximo mês de setembro, sempre atento à evolução da pandemia em cada um de seus mercados. Semanas atrás, Tim Cook, CEO da Apple, enviou um e-mail para seus funcionários onde explicou brevemente o novo cenário: segunda, terça e quinta-feira nos escritórios da maçã, com a opção de trabalho remoto às quartas e sextas-feiras. No entanto, dependendo das necessidades da atividade, as equipes que precisarem de maior presença atuarão de acordo com quatro ou cinco dias por semana. Além disso, os colaboradores têm a possibilidade de teletrabalhar no máximo duas semanas consecutivas por ano com a simples aprovação de seus gestores.

A Microsoft abrirá seus escritórios com o modelo de trabalho híbrido em 7 de setembro, dois meses depois do planejado inicialmente devido à evolução da pandemia em certos países. No seu caso, a empresa está comprometida com um modelo híbrido com a opção de que até 50% das horas semanais possam ser trabalhadas em casa.

O Twitter considera o teletransporte uma realidade e uma fórmula que tem se mostrado funcionar na maioria dos casos. “Portanto, se os funcionários que desempenham um papel que lhes permite trabalhar em casa, querem continuar trabalhando remotamente, de nossa parte, continuaremos a permitir que eles trabalhem onde se sintam mais criativos, confortáveis e seguros. Mas, se eles decidirem voltar ao escritório, quando acreditamos que é seguro reabri-los, nossos escritórios serão os mesmos novamente, embora com algumas medidas adicionais e precauções”, explica a fonte da empresa consultada pela elEconomista.es. Em relação ao percentual de teletrabalho ou presencial que será recomendado nos próximos meses, tudo dependerá do Twitter sobre as decisões tomadas pelos trabalhadores do dotcom. No entanto, o teletrabalho sempre fez parte do DNA da empresa: a política de trabalho da empresa é baseada na descentralização e suporte a uma força de trabalho distribuída capaz de trabalhar de qualquer lugar.

A Amazon mantém a tendência geral do setor com um plano de três dias de atividade no escritório com a opção de teletrabalho nos outros dois dias úteis. A distribuição dos dias de uma modalidade ou outra de trabalho será de responsabilidade dos chefes de cada área. No entanto, os funcionários interessados em teletrabalhar mais dias semanais do que os dois indicados só têm que solicitá-lo para considerar a exceção e se tornar um trabalhador majoritariamente remoto. Nesse caso, o funcionário teria um espaço de trabalho na organização compartilhado com outros colegas.

A Oracle recomendou a todos os funcionários da Espanha, em 10 de março de 2020, que começassem a trabalhar em casa e não fosse ao escritório. No dia seguinte, praticamente todos os empregados ficaram em casa. Desde então, nossos escritórios permaneceram fechados. Os escritórios não reabriram até hoje. A Oracle disponibilizou aos seus funcionários todas as ferramentas e recursos necessários para poder trabalhar remotamente de forma ágil e segura, fornecendo toda a tecnologia, elementos do local de trabalho, como cadeiras ergonômicas e todos os tipos de serviços de treinamento e suporte. Por enquanto, a corporação decidiu manter uma postura responsável e não há planos de devolução até que 100% de segurança do trabalhador possa ser garantida. O tempo e o modelo em que voltaremos ao escritório dependerá do progresso da pandemia em cada país.”

O Spotify também mostra sua flexibilidade convidando seus funcionários a escolher a opção que mais lhes interessa. “Você pode optar por passar a maior parte do seu tempo no ambiente que lhe convém. Isso pode significar um escritório no Spotify, um espaço de coworking ou em casa. “Alguns de nós trabalham melhor no escritório. Alguns de nós são mais produtivos em casa. E muitos de nós acham que somos mais eficazes quando temos opções. No Spotify, não reconhecemos apenas que uma opção não funciona para todos. Nós celebramos com um programa de trabalho de qualquer lugar que permite que você faça exatamente isso. Acreditamos que somos mais felizes e produtivos quando temos a liberdade de escolher onde trabalhar.

A IBM já praticou horários flexíveis e combinando local de casa/escritório com estações de trabalho não assinadas para um determinado funcionário. Portanto, a IBM continuará nessa mesma linha. Especificamente, “os escritórios da IBM em Madrid são compostos por espaços fundamentalmente abertos, com salas de reunião preparadas para chamadas de vídeo para integrar todos os membros da equipe, independentemente de sua localização física”, explicam na empresa, que enfatizam que “continuaremos trabalhando em ter salas preparadas para reuniões de vídeo e trabalho remoto”.

A Salesforce,gigante global do software empresarial, condiciona a estratégia de retorno aos escritórios à saúde dos funcionários e ao controle de qualquer possível surto, sempre pendente de que novas mutações possam surgir que mostrassem alguma resistência às vacinas. Com vistas ao modelo de trabalho do futuro, a Salesforce realizou pesquisas com seus colaboradores para conhecer suas preferências e preocupações. “Os resultados dessas pesquisas mostram que, para mais de 80% dos nossos colaboradores, o escritório continua sendo um importante centro de referência e colaboração. Nas novas circunstâncias, definimos um modelo essencialmente híbrido. Este modelo será aplicado em todo o mundo.” Por todo o exposto, uma pequena porcentagem de funcionários, e apenas para as funções que o exigem, irá aos escritórios quase todos os dias (4-5 dias por semana). A grande maioria dos funcionários (provavelmente mais de 75%) irá aos escritórios entre um e três dias por semana, combinando teletrabalho com presença no local de trabalho para atividades que requerem colaboração. Da mesma forma, uma pequena porcentagem funcionará 100% remotamente.

A Telefónica España contempla essas novas situações relacionadas ao teletrabalho na prorrogação recentemente aprovada de seu acordo coletivo, até o final de 2020. “Tanto a empresa quanto a representação dos trabalhadores concordam que um modelo híbrido presencial/remoto influencia positivamente os profissionais e combina as vantagens de ambos os tipos de trabalho, promovendo comprometimento e coresponsabilidade com os resultados.” Assim, uma vez que todas as medidas excepcionais decorrentes da pandemia sejam concluídas, os colaboradores da empresa terão a opção de teletrabalho dois dias por semana sempre que sua atividade permitir. O grupo com atividades de teletrabalho atinge mais de 10 mil profissionais na Telefónica Espanha”. No caso de grupos de atenção especial e dedicação ao cliente B2B pessoalmente, assim como profissionais em funções de responsabilidade especial (cerca de 5.000 pessoas) “a empresa prevê um modelo de Trabalho Inteligente que lhes permita decidir, sob sua responsabilidade e em coordenação com seu gestor direto, de onde realizará sua atividade, de acordo com as necessidades dos clientes, os objetivos dos projetos em que estão envolvidos e as necessidades de sua equipe de colaboradores, dando-lhes 100% de flexibilidade para isso”. Em relação às novas formas de trabalho, “a prorrogação do convênio inclui duas novidades: a possibilidade de realizá-la a partir da segunda residência e a incorporação de novos elementos ligados ao desenvolvimento da atividade destacando remotamente, entre outros, aqueles relacionados à conectividade, equipamentos de informática e a cadeira ergonômica”.

O setor de tecnologia sempre esteve na vanguarda do trabalho remoto

A Orange Spain contempla três dias de teletrabalho voluntário e dois presenciais, sempre com exceções como as relacionadas a funcionários com sensibilidade especial ao contágio ou com circunstâncias familiares excepcionais. Nestes casos, todos eles podem manter o teletrabalho em tempo integral. Após o verão, e dependendo de como a situação de saúde progride, a empresa avaliará se deve continuar ou mudar o regime atual e decidir, nesse caso, a fórmula de trabalho presencial que será implementada no futuro, sempre de acordo com a representação legal dos trabalhadores. Orange lembra ainda que, desde 2017, muito antes do início da pandemia, a empresa “já havia adotado um esquema de trabalho remoto de até um dia de trabalho por semana, que já era hospedado por 70% do pessoal dos escritórios centrais (sem contar os funcionários das lojas e centros de atendimento ao cliente).

A Vodafone Espanha começou em março de 2020 com 100% de teletrabalho, mas para recuperar gradualmente a normalidade, a empresa estava caminhando para o objetivo do modelo híbrido. Então, quando a segunda e sucessivas ondas estouraram, “decidimos estabelecer um critério objetivo e transparente, para que todos os nossos colaboradores tivessem a clareza necessária para saber o que fazer a todo momento e planejar seu médio prazo”, segundo Remedios Orrantia, diretor de RH e Propriedade da Vodafone Espanha. Por enquanto, a teleco marcou quatro cenários diferentes, dependendo da IA e da Taxa de Positividade para cada Comunidade Autônoma, alinhando essas taxas com as estabelecidas pelas autoridades sanitárias. O primeiro é o formato voluntário, ou seja, todo o teletrabalho e retornos que o solicitam no número de dias que cada um determina; a segunda é o retorno de todos os funcionários em formato de 60% a 40%, exceto aqueles que têm filhos menores de 14 anos, usam o transporte público para ir ao escritório ou pertencem a grupos de risco. O terceiro é o sistema de bolhas, que equivale aos citados 60% a 40%, que chegam ao escritório em semanas alternadas. E o quarto é o “Novo Normal”, com todos os funcionários ativados em formato de 60%-40%.

A Huawei projetou um retorno ao escritório que será gradual, passo a passo, tomando duas proporções sempre como referência: a evolução da situação do Covid-19 na Espanha, e a porcentagem de funcionários que administraram a diretriz completa da vacina. “Atualmente, ainda estamos trabalhando em um modelo híbrido e só permitimos que no máximo 40% da nossa força de trabalho esteja pessoalmente em nosso escritório. Esse percentual será gradualmente modulado dependendo da evolução dos dois pontos mencionados acima”, indicam da empresa asiática.

Chile: Acidente sofrido nas escadas do local de teletrabalho corresponde a um acidente de origem profissional.

Há uma relação causal indireta entre o incidente e o trabalho do reclamante.

A resolução indica que uma pessoa física apresentou uma reclamação contra um órgão administrativo, pois ela qualificou os ferimentos que sofreu como sendo de origem comum, argumentando que eles ocorreram como resultado de um acidente que ocorreu quando ela estava descendo as escadas de sua casa carregando seu computador portátil em direção a sua mesa para se conectar a uma reunião de trabalho, uma vez que ela desempenha suas funções de trabalho a partir de seu quarto devido à contingência sanitária que afeta o mundo.

Ela acrescenta que a agência informou que o trabalhador apresentou o respectivo Relatório de Acidente Industrial Individual (DIAT) para o incidente em questão, que foi classificado como sendo de origem comum, uma vez que ocorreu sem causa ou ocasião com o trabalho.

A este respeito, indica que o artigo 6 letra d) do Compêndio de Normas de Seguros da Lei 16.744 prevê que os trabalhadores que prestam serviços, total ou parcialmente, sob a modalidade de teletrabalho ou teletrabalho, terão direito a cobertura de seguro por acidentes sofridos como resultado ou em conexão com o trabalho que realizam e por doenças causadas diretamente pelo exercício da profissão ou pelo trabalho que realizam, desde que, de acordo com os antecedentes do caso específico, seja possível estabelecer esta relação causal.

Portanto, e de acordo com o relato da reclamante e o que foi indicado no DIAT, é certo que o acidente ocorreu quando ela estava descendo as escadas de sua casa com seu computador portátil nos braços em direção a sua mesa para ir a uma reunião de trabalho, considerando evidente que havia pelo menos um nexo causal indireto entre o acidente e seu trabalho, uma vez que ela desceu as escadas com o objetivo claro de iniciar o trabalho, participando da reunião para a qual ela havia sido convocada.

Em suma, aceitou a reclamação e concluiu que o incidente constituía um acidente de origem ocupacional, ordenando ao Órgão Administrativo que concedesse cobertura sob a Lei No. 16.744.

Governo adia exigência de novas normas sobre segurança e saúde do trabalho

Caso não cumpram as normas regulamentadoras, as empresas podem ser multadas, além de correrem mais risco de serem processadas pelos trabalhadores

O governo federal adiou, mais uma vez, a entrada em vigor de quatro novas Normas Regulamentadoras (NRs) sobre segurança e saúde do trabalho. A principal alteração, segundo advogados, está prevista na NR-1. Com base na norma, as empresas terão que implantar um sistema de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) incluindo um Plano de Resposta à Emergências (PRE).

O Programa de Gerenciamento de Riscos, por exemplo, tem como principal função a avaliação de perigos, controle de riscos e plano de emergência nas empresas. Deverá passar a englobar todos os riscos ocupacionais, além de ergonômicos e de acidentes/mecânicos.

Essas normas deverão começar a valer apenas no dia 3 de janeiro, segundo a Portaria no 8.873, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada ontem à noite do no Diário Oficial. Até então, as empresas tinham como prazo máximo para se adaptar o dia 2 de agosto.Essas normas deverão começar a valer apenas no dia 3 de janeiro, segundo a Portaria no 8.873, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada ontem à noite do no Diário Oficial. Até então, as empresas tinham como prazo máximo para se adaptar o dia 2 de agosto.

Caso não cumpram as normas regulamentadoras, as empresas podem ser multadas, além de correrem mais risco de serem processadas pelos trabalhadores.

Outra importante mudança é que a partir da entrada em vigor das novas normas, o microempreendedor individual (MEI) estará desobrigado da elaboração do PGR. Contudo, empresas de maior porte devem incluir o MEI no próprio PGR, quando este prestar serviços em seu estabelecimento.

Segundo Víctor Castro, sócio do Souto Correa Advogados, essa prorrogação tende a ser muito positiva no atual momento. Principalmente, por haverem muitas mudanças acontecendo nas companhias, seja pelo retorno das atividades presenciais, ou a pela consolidação do trabalho em regimes híbridos ou totalmente virtuais.

O advogado Felipe Cunha Pinto Rabelo, sócio do escritório TPC Advogados, também afirma que esse novo prazo veio em boa hora para as empresas. “Em geral, seria um desafio muito grande, a entrada em vigor dessas normas, em meio à pandemia, uma vez que essas normas são passíveis de fiscalização e de penalidades”, diz.

Criadas originalmente no ano de 1978 pelo então Ministério do Trabalho, hoje Ministério da Economia, as normas regulamentadoras (NRs) são um conjunto de procedimentos relativos à segurança e medicina do trabalho, cuja adoção de seus termos é obrigatória para empresas públicas e privadas que possuam empregados regidos pela CLT. Atualmente estão em vigor 37 NRs no país.

Fonte: Valor Econômico

FORMAÇÃO DE ENCARREGADO EM PROTEÇÃO DE DADOS – DPO

O participante irá receber o CERTIFICADO em DPO nível I no término do treinamento

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), inspirada na GDPR europeia, entrou em vigor em agosto de 2020 e se sua empresa não estiver adequada, com um efetivo compliance, poderá sofrer sanções administrativas que podem chegar no patamar de 50 milhões de reais. A legislação ainda prevê a possibilidade de reparação por danos coletivos em ação judicial pelo descumprimento das obrigações prevista na legislação de proteção de dados.

Na medida em que a LGPD é implementada dentro de uma empresa, não importando seu porte (pequena, média ou grande) ou o seu setor (público ou privado) ela acaba por aperfeiçoar todos os seus processos de funcionamento, pois estabelecem critérios adequados de segurança da sua informação, criando processos internos mais ágeis, confiáveis e efetivos e na seara da LGPD a figura do Encarregado de Proteção de Dados é de fundamental importância, já que é a ponte de comunicação entre a empresa e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados.

O objetivo do curso é formular regras de boas práticas e de governança para o efetivo cumprimento da LGPD, capacitando o Encarregado de forma a cumprir o seu papel de forma completa e eficaz.

Publico

Profissionais da área trabalhista, Gestão de Pessoas e liderança, Advogados, Gestores de RH e de Relações Trabalhistas, Empresários, Contadores e outros profissionais interessados no assunto.

Conteúdo Programático

Lista de cumprimento normativo da LGPD

– Análise da Legislação 

– Análise de risco de tratamento de dados pessoais sujeitos a LGPD

– Avaliação de impacto na proteção de dados sujeitos a LGPD

– Orientação para as melhoras práticas de comunicação com os interessados

– Diretrizes para elaboração de contratos entre Controlador e Operador

– Política de Proteção de dados

-Princípios da LGPD

Noções de Direito

-Direitos Fundamentais

-Responsabilidade Civil

-Responsabilidade Penal

General Data Protection Regulation e a Lei Geral de Proteção de Dados

– O que são dados pessoais

– Diferenças entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis

– Hipóteses de tratamento de dados pessoais e dos dados pessoais sensíveis

Das sanções administrativas

– Ações judiciais individuais e coletivas

Das sanções da ANPD e Deveres do Encarregado de dados e o processo de Comunicação

Controlador e operador

– Das boas práticas e da governança

O significado da LGPD  para Recursos Humanos

Princípios

– Consentimento – mudanças da finalidade

– Compartilhamento entre controladores e a Portabilidade

– Do término do tratamento de Dados

Políticas de Proteção à Empresa

– Endomarketing, Campanhas e Treinamento

Dinâmica Análise de Risco

– Identificação

– Impacto x Possibilidade

– Como e gerenciar os riscos trazidos pela LGPD?

– Análise e Tratamento de dados necessários com a LGPD

– Como capacitar os colaboradores para atuar na prevenção e demandas da LGPD

Reparação de danos

– Violação de dados pessoais X violação de segurança

Controles em Cibersegurança

– Princípios em Cibersegurança

– Identificação dos dados de titulares em ambiente corporativo

– Normas e regulamentos relacionados à Cibersegurança e à Privacidade

– Conceitos: Pessoa Natural, Tratamento, Limitação do tratamento, Perfil, Pseudonimização, Arquivo, Responsável pelo tratamento, Operador, Destinatário, Terceiro e Consentimento do envolvido

– Quebra de segurança de dados pessoais

– Dados genéticos, Dados biométricos e Dados relacionados com a saúde

– Estabelecimento principal

– Grupo empresarial

Bases de legitimação para processamento de dados

Transparência e informação às partes interessadas

Procedimento para o exercício

– Direito de acesso e Direito de esquecer

– Limitação do tratamento e Portabilidade

– Relacionamentos entre os Responsáveis

– Obrigações específicas dos gestores

– Seleção do fornecedor do tratamento

– Conteúdo do contrato de cessão

Medidas de responsabilidade ativa

– Análise de risco

– Registo de atividades de tratamento

– Proteção de Dados contra Projeto e Default

– Medidas de segurança e Notificação de violações de segurança de dados

– Avaliação do impacto da proteção de dados

– Transferências internacionais

– Processamento de dados de menores

Modelo de gestão de risco

– Modelo de plano de ação e conclusão

– Catálogo de ameaças

– Comunicação e consulta com a autoridade supervisora

– Monitoramento e revisão da implementação

Lista De Conformidade Regulamentar

– Diretrizes para a Análise de Riscos e Avaliação de Impacto

– Contexto e os objetivos do tratamento e o risco para os direitos e liberdades das pessoas singulares

– Lealdade e transparência

– Limitação de propósito

– Precisão

– Consentimento

– Consentimento informado: finalidade, transparência, preservação, informação e dever de comunicação à pessoa em causa.

O Encarregado pela Proteção de Dados

– Código de Conduta

– Designação

– Nomeação, renovação e rescisão

– Obrigações e responsabilidades

– Procedimentos

– Comunicação com a autoridade

– Competência profissional

– Treinamento              

– Diferenças do Encarregado de Dados (LGPD) e DPO em paralelo à GDPR.

Instrutor

Adriano Jannuzzi Moreira: Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Delegado de Protección de Datos pela Universitat Politècnica da Cataluña. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.

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Realização dia 31 de agosto de 2021

Pagamento pode ser realizado em até 6 vezes no cartão de crédito 

Incluso: Material Didático, Plantão Tira-dúvidas por 30 dias e Certificado

DESCONTO ESPECIAL DE 20% PARA AS INSCRIÇÕES ANTECIPADAS

Cumprir normas legais não isenta empresa de indenizar trabalhador acometido por doença ocupacional

Ainda que o empregador tenha cumprido todas as normas de segurança e prevenção, ele deve indenizar o trabalhador que desenvolver doença decorrente da atividade exercida. Esse foi o entendimento da 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) em ação na qual uma empresa de alimentos recorreu do pagamento de danos morais à funcionária que teve lesões nos ombros, cotovelos e punhos.

A autora da ação atuava como operadora de produção no setor da empresa responsável por retirar vísceras de aves. Até que, após onze anos de contrato, ela recebeu o diagnóstico de que havia desenvolvido doenças relacionadas à atividade exercida. De acordo com o laudo médico, o nexo entre as doenças e o trabalho aconteceu pela exposição contínua a atividades que exigiam movimentos repetitivos com membros superiores.

A trabalhadora, então, ingressou na Justiça do Trabalho. Em decorrência das dores decorrentes das enfermidades, o juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Chapecó, Carlos Frederico Fiorino Carneiro, condenou a empresa a pagar R$25 mil à autora a título de danos morais.

Recurso

A empresa recorreu. No segundo grau, o mesmo entendimento foi adotado pela 3ª Câmara do TRT-SC, que por unanimidade manteve a decisão de primeiro grau e negou a tese da reclamada de que nenhuma conduta ilícita havia sido praticada por ela.

No acórdão, o desembargador José Ernesto Manzi, relator do processo, destacou que “ainda que a empresa cumprisse todas as normas de segurança e prevenção indicadas na legislação e NRs do Ministério do Trabalho, e tenha sido a autora treinada para as funções que exerceu e fruído intervalos, repousos, férias e pausas, nada disso foi capaz de evitar o seu adoecimento”.

O magistrado concluiu ressaltando que no caso há a presença dos três requisitos para a caracterização da responsabilidade civil da empresa, que são: “a existência de um dano, a culpa do agente causador do dano e o nexo causal/concausal entre ambos”.

Após a decisão, a empresa ingressou com recurso de revista visando à redução da quantia arbitrada a título de danos morais, pedido negado pela presidente do TRT-SC. Em seguida, a recorrente protocolou agravo de instrumento, levando a ação para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Condenada empresa de bebidas a pagar R$ 30 mil por dispensa de empregado com câncer

Uma empresa do ramo de bebidas deverá indenizar em R$ 30 mil, por danos morais, um trabalhador que foi dispensado em meio a um tratamento oncológico. A decisão, da 5ª Câmara do TRT-15, que teve como relatora a juíza convocada Adriene Sidnei de Moura David, também determinou, entre outros, a integração do adicional de periculosidade no cálculo da indenização relativa aos salários do período de afastamento do trabalhador. O colegiado negou, porém, o recurso da empresa, por deserto, bem como as alegações do trabalhador, de assédio moral pelo tratamento vexatório e humilhante sofrido de seu superior, por falta de prova.

O trabalhador tinha sido admitido pela empresa em 2/4/2013 para exercer a função de operador técnico especialista e foi dispensado em 11/1/2019, quando recebia salário mensal de R$ 2.860,27, em meio a um tratamento de câncer. Segundo ele alegou nos autos, a dispensa, por esse fato, foi “discriminatória”, e por isso insistiu no pedido de majoração da indenização, arbitrada pelo Juízo da 7ª Vara do Trabalho de Campinas, em R$ 30 mil.

O acórdão reconheceu que houve a conduta discriminatória da empresa na dispensa do trabalhador, ainda que de “forma velada”. Segundo afirmou, apesar da “legitimidade do interesse do empregador em obter maior produtividade e menor custo, é arbitrário que pretenda fazê-lo mediante a instrumentalização negadora da dignidade da pessoa do empregado e em violação de suas obrigações para com a valorização do trabalho humano e a justiça social (art. 170, caput, da CF)”.

Nesse sentido, e “justamente” por esse fato, o colegiado concluiu que a empresa, mesmo “ciente da especificidade do quadro de saúde do trabalhador”, agiu de forma discriminatória por reputar “a desnecessidade de permanecer com correspondente contrato em vigência, em total descarte do ser humano trabalhador”, contrariando “o princípio do valor social do trabalho, da função social da empresa, da dignidade do trabalhador e da boa-fé contratual”.

O acórdão também destacou, em sua conclusão, que “o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido, bem como de responsabilidade social”, e por isso, “ainda que a doença não tenha nenhuma relação com o trabalho, não implicando, em si, garantia de emprego, tem efeitos no contrato, uma vez que a despedida discriminatória é repudiada pelo nosso ordenamento jurídico”.

O julgamento do colegiado, de forma unânime, entendeu que era “cabível, assim, nos termos do art. 8º da CLT, a aplicação analógica da Lei 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego e também em sua manutenção”, e que o art. 4º, da mesma lei, “prevê a nulidade da dispensa discriminatória e o direito à reintegração ao emprego”.

Quanto ao valor, no entanto, o acórdão entendeu que o montante arbitrado em primeira instância era suficiente para reparar os danos morais sofridos pelo trabalhador, considerando-se, de um lado, a impossibilidade de “aferir o prejuízo sofrido, uma vez que a dor, o sofrimento, a tristeza, a humilhação, o dissabor, não são passíveis de quantificação”, e de outro, o entendimento de que a indenização deve atender principalmente à “proporcionalidade entre a gravidade da ofensa e a situação pessoal e econômica do ofendido e do ofensor” e, ainda, que o valor não seja “excessivamente alto a ponto de ensejar o enriquecimento ilícito do ofendido, mas suficiente a surtir efeito pedagógico, inibindo a prática de novas ofensas”. (Processo 0010350-53.2019.5.15.0094)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

Empresa de cruzeiros marítimos é condenada por exigir teste de HIV para admissão de camareira

Para a 2ª Turma, a conduta é discriminatória.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Pullmantur S.A., operadora de navios de cruzeiro, a pagar R$ 10 mil de indenização a uma camareira de São Bento do Sul (SC) submetida à realização de teste de HIV para poder ser admitida. A exigência como requisito para admissão no emprego constituiu, segundo o colegiado, conduta discriminatória e violou a intimidade e a privacidade da trabalhadora.

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Falta de exame ortopédico demissional obriga empresa a indenizar funcionária por doenças ocupacionais

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A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5-BA) condenou, por unanimidade, a empresa Itabuna Textil a reintegrar ao trabalho uma auxiliar de produção, além de pagar uma indenização de R$ 50 mil por danos morais, decorrentes de graves doenças ocupacionais osteomusculares e transtorno depressivo.

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