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A receita dos tecnológicos: três dias no escritório e dois em casa… Por enquanto

Flexibilidade de trabalho e teletrabalho estão aqui para ficar • O próximo mês de setembro marcará um antes e depois no futuro do teletrabalho • As organizações têm seus escritórios disponíveis, mas sem serem obrigatórias

Três dias por semana no escritório e dois dias de teletrabalho, mas sempre com a máxima flexibilidade para mudar os planos em tempo real, se as condições aconselharem. A conclusão surge da pesquisa realizada entre cerca de vinte empresas de tecnologia e telecomunicações, consultadas pela elEconomista.es, sobre o modelo de retorno ao trabalho normal.

Dada a tradicional capacidade de prescrição desse setor, as receitas de negócios das empresas tecnológicas nos convidam a seguir seu exemplo com vistas ao próximo mês de setembro, quando milhões de trabalhadores em todo o mundo planejam recuperar suas rotinas de trabalho.

O Google orquestrou uma estrutura geral, mas especialmente ciente da flexibilidade que sempre existiu na empresa. Em linhas gerais, tudo dependerá das equipes, embora a regra estabelecida pela corporação estabeleça três dias presenciais e dois dias de trabalho remoto. As equipes decidirão que três dias devem ir para o escritório com base no que melhor se adequa às necessidades gerais, embora as pessoas estejam livres para ir mais de três dias por semana, como se quisessem ir quatro ou cinco. Por sua vez, o Google oferecerá oportunidades para que seus funcionários solicitem trabalho completamente remotamente (longe de sua equipe ou escritório) com base na atividade e necessidades da equipe. Essas mudanças resultarão em 60% das reuniões dos Googlers no escritório alguns dias por semana, outros 20% trabalhando em novos escritórios e 20% trabalhando em casa.

Sundar Pichai, CEO do Google, explica por meio de um e-mail distribuído entre todos os funcionários que “vamos passar para uma semana de trabalho híbrida” e apontou que 60% dos Googlers decidiram retornar ao escritório voluntariamente, como foi comprovado nos locais onde a empresa conseguiu reabrir sua sede.

O Facebook também compartilhou com elEconomista.es os últimos detalhes sobre suas políticas de trabalho remoto, flexibilidade de funcionários, reaberturas de escritórios e muito mais. Por enquanto, a empresa reconhece que a expansão da flexibilidade é um grande passo, e aprenderá conforme necessário para apoiar melhor a saúde da comunidade, equipes e indivíduos que trabalham lá. Desde 15 de junho, o Facebook abriu a opção de trabalho remoto em todos os níveis da empresa, aberto a qualquer pessoa cuja função possa ser realizada remotamente. O escritório do Facebook será mais flexível para aqueles que devem retornar, já que a orientação é estar no escritório pelo menos metade do tempo. A empresa está a caminho de abrir a maioria de seus escritórios nos EUA com 50% da capacidade no início de setembro e provavelmente reabrirá totalmente em outubro.

A Apple também assina o modelo de três dias por semana no escritório e dois dias de teletrabalho a partir do próximo mês de setembro, sempre atento à evolução da pandemia em cada um de seus mercados. Semanas atrás, Tim Cook, CEO da Apple, enviou um e-mail para seus funcionários onde explicou brevemente o novo cenário: segunda, terça e quinta-feira nos escritórios da maçã, com a opção de trabalho remoto às quartas e sextas-feiras. No entanto, dependendo das necessidades da atividade, as equipes que precisarem de maior presença atuarão de acordo com quatro ou cinco dias por semana. Além disso, os colaboradores têm a possibilidade de teletrabalhar no máximo duas semanas consecutivas por ano com a simples aprovação de seus gestores.

A Microsoft abrirá seus escritórios com o modelo de trabalho híbrido em 7 de setembro, dois meses depois do planejado inicialmente devido à evolução da pandemia em certos países. No seu caso, a empresa está comprometida com um modelo híbrido com a opção de que até 50% das horas semanais possam ser trabalhadas em casa.

O Twitter considera o teletransporte uma realidade e uma fórmula que tem se mostrado funcionar na maioria dos casos. “Portanto, se os funcionários que desempenham um papel que lhes permite trabalhar em casa, querem continuar trabalhando remotamente, de nossa parte, continuaremos a permitir que eles trabalhem onde se sintam mais criativos, confortáveis e seguros. Mas, se eles decidirem voltar ao escritório, quando acreditamos que é seguro reabri-los, nossos escritórios serão os mesmos novamente, embora com algumas medidas adicionais e precauções”, explica a fonte da empresa consultada pela elEconomista.es. Em relação ao percentual de teletrabalho ou presencial que será recomendado nos próximos meses, tudo dependerá do Twitter sobre as decisões tomadas pelos trabalhadores do dotcom. No entanto, o teletrabalho sempre fez parte do DNA da empresa: a política de trabalho da empresa é baseada na descentralização e suporte a uma força de trabalho distribuída capaz de trabalhar de qualquer lugar.

A Amazon mantém a tendência geral do setor com um plano de três dias de atividade no escritório com a opção de teletrabalho nos outros dois dias úteis. A distribuição dos dias de uma modalidade ou outra de trabalho será de responsabilidade dos chefes de cada área. No entanto, os funcionários interessados em teletrabalhar mais dias semanais do que os dois indicados só têm que solicitá-lo para considerar a exceção e se tornar um trabalhador majoritariamente remoto. Nesse caso, o funcionário teria um espaço de trabalho na organização compartilhado com outros colegas.

A Oracle recomendou a todos os funcionários da Espanha, em 10 de março de 2020, que começassem a trabalhar em casa e não fosse ao escritório. No dia seguinte, praticamente todos os empregados ficaram em casa. Desde então, nossos escritórios permaneceram fechados. Os escritórios não reabriram até hoje. A Oracle disponibilizou aos seus funcionários todas as ferramentas e recursos necessários para poder trabalhar remotamente de forma ágil e segura, fornecendo toda a tecnologia, elementos do local de trabalho, como cadeiras ergonômicas e todos os tipos de serviços de treinamento e suporte. Por enquanto, a corporação decidiu manter uma postura responsável e não há planos de devolução até que 100% de segurança do trabalhador possa ser garantida. O tempo e o modelo em que voltaremos ao escritório dependerá do progresso da pandemia em cada país.”

O Spotify também mostra sua flexibilidade convidando seus funcionários a escolher a opção que mais lhes interessa. “Você pode optar por passar a maior parte do seu tempo no ambiente que lhe convém. Isso pode significar um escritório no Spotify, um espaço de coworking ou em casa. “Alguns de nós trabalham melhor no escritório. Alguns de nós são mais produtivos em casa. E muitos de nós acham que somos mais eficazes quando temos opções. No Spotify, não reconhecemos apenas que uma opção não funciona para todos. Nós celebramos com um programa de trabalho de qualquer lugar que permite que você faça exatamente isso. Acreditamos que somos mais felizes e produtivos quando temos a liberdade de escolher onde trabalhar.

A IBM já praticou horários flexíveis e combinando local de casa/escritório com estações de trabalho não assinadas para um determinado funcionário. Portanto, a IBM continuará nessa mesma linha. Especificamente, “os escritórios da IBM em Madrid são compostos por espaços fundamentalmente abertos, com salas de reunião preparadas para chamadas de vídeo para integrar todos os membros da equipe, independentemente de sua localização física”, explicam na empresa, que enfatizam que “continuaremos trabalhando em ter salas preparadas para reuniões de vídeo e trabalho remoto”.

A Salesforce,gigante global do software empresarial, condiciona a estratégia de retorno aos escritórios à saúde dos funcionários e ao controle de qualquer possível surto, sempre pendente de que novas mutações possam surgir que mostrassem alguma resistência às vacinas. Com vistas ao modelo de trabalho do futuro, a Salesforce realizou pesquisas com seus colaboradores para conhecer suas preferências e preocupações. “Os resultados dessas pesquisas mostram que, para mais de 80% dos nossos colaboradores, o escritório continua sendo um importante centro de referência e colaboração. Nas novas circunstâncias, definimos um modelo essencialmente híbrido. Este modelo será aplicado em todo o mundo.” Por todo o exposto, uma pequena porcentagem de funcionários, e apenas para as funções que o exigem, irá aos escritórios quase todos os dias (4-5 dias por semana). A grande maioria dos funcionários (provavelmente mais de 75%) irá aos escritórios entre um e três dias por semana, combinando teletrabalho com presença no local de trabalho para atividades que requerem colaboração. Da mesma forma, uma pequena porcentagem funcionará 100% remotamente.

A Telefónica España contempla essas novas situações relacionadas ao teletrabalho na prorrogação recentemente aprovada de seu acordo coletivo, até o final de 2020. “Tanto a empresa quanto a representação dos trabalhadores concordam que um modelo híbrido presencial/remoto influencia positivamente os profissionais e combina as vantagens de ambos os tipos de trabalho, promovendo comprometimento e coresponsabilidade com os resultados.” Assim, uma vez que todas as medidas excepcionais decorrentes da pandemia sejam concluídas, os colaboradores da empresa terão a opção de teletrabalho dois dias por semana sempre que sua atividade permitir. O grupo com atividades de teletrabalho atinge mais de 10 mil profissionais na Telefónica Espanha”. No caso de grupos de atenção especial e dedicação ao cliente B2B pessoalmente, assim como profissionais em funções de responsabilidade especial (cerca de 5.000 pessoas) “a empresa prevê um modelo de Trabalho Inteligente que lhes permita decidir, sob sua responsabilidade e em coordenação com seu gestor direto, de onde realizará sua atividade, de acordo com as necessidades dos clientes, os objetivos dos projetos em que estão envolvidos e as necessidades de sua equipe de colaboradores, dando-lhes 100% de flexibilidade para isso”. Em relação às novas formas de trabalho, “a prorrogação do convênio inclui duas novidades: a possibilidade de realizá-la a partir da segunda residência e a incorporação de novos elementos ligados ao desenvolvimento da atividade destacando remotamente, entre outros, aqueles relacionados à conectividade, equipamentos de informática e a cadeira ergonômica”.

O setor de tecnologia sempre esteve na vanguarda do trabalho remoto

A Orange Spain contempla três dias de teletrabalho voluntário e dois presenciais, sempre com exceções como as relacionadas a funcionários com sensibilidade especial ao contágio ou com circunstâncias familiares excepcionais. Nestes casos, todos eles podem manter o teletrabalho em tempo integral. Após o verão, e dependendo de como a situação de saúde progride, a empresa avaliará se deve continuar ou mudar o regime atual e decidir, nesse caso, a fórmula de trabalho presencial que será implementada no futuro, sempre de acordo com a representação legal dos trabalhadores. Orange lembra ainda que, desde 2017, muito antes do início da pandemia, a empresa “já havia adotado um esquema de trabalho remoto de até um dia de trabalho por semana, que já era hospedado por 70% do pessoal dos escritórios centrais (sem contar os funcionários das lojas e centros de atendimento ao cliente).

A Vodafone Espanha começou em março de 2020 com 100% de teletrabalho, mas para recuperar gradualmente a normalidade, a empresa estava caminhando para o objetivo do modelo híbrido. Então, quando a segunda e sucessivas ondas estouraram, “decidimos estabelecer um critério objetivo e transparente, para que todos os nossos colaboradores tivessem a clareza necessária para saber o que fazer a todo momento e planejar seu médio prazo”, segundo Remedios Orrantia, diretor de RH e Propriedade da Vodafone Espanha. Por enquanto, a teleco marcou quatro cenários diferentes, dependendo da IA e da Taxa de Positividade para cada Comunidade Autônoma, alinhando essas taxas com as estabelecidas pelas autoridades sanitárias. O primeiro é o formato voluntário, ou seja, todo o teletrabalho e retornos que o solicitam no número de dias que cada um determina; a segunda é o retorno de todos os funcionários em formato de 60% a 40%, exceto aqueles que têm filhos menores de 14 anos, usam o transporte público para ir ao escritório ou pertencem a grupos de risco. O terceiro é o sistema de bolhas, que equivale aos citados 60% a 40%, que chegam ao escritório em semanas alternadas. E o quarto é o “Novo Normal”, com todos os funcionários ativados em formato de 60%-40%.

A Huawei projetou um retorno ao escritório que será gradual, passo a passo, tomando duas proporções sempre como referência: a evolução da situação do Covid-19 na Espanha, e a porcentagem de funcionários que administraram a diretriz completa da vacina. “Atualmente, ainda estamos trabalhando em um modelo híbrido e só permitimos que no máximo 40% da nossa força de trabalho esteja pessoalmente em nosso escritório. Esse percentual será gradualmente modulado dependendo da evolução dos dois pontos mencionados acima”, indicam da empresa asiática.

Chile: Acidente sofrido nas escadas do local de teletrabalho corresponde a um acidente de origem profissional.

Há uma relação causal indireta entre o incidente e o trabalho do reclamante.

A resolução indica que uma pessoa física apresentou uma reclamação contra um órgão administrativo, pois ela qualificou os ferimentos que sofreu como sendo de origem comum, argumentando que eles ocorreram como resultado de um acidente que ocorreu quando ela estava descendo as escadas de sua casa carregando seu computador portátil em direção a sua mesa para se conectar a uma reunião de trabalho, uma vez que ela desempenha suas funções de trabalho a partir de seu quarto devido à contingência sanitária que afeta o mundo.

Ela acrescenta que a agência informou que o trabalhador apresentou o respectivo Relatório de Acidente Industrial Individual (DIAT) para o incidente em questão, que foi classificado como sendo de origem comum, uma vez que ocorreu sem causa ou ocasião com o trabalho.

A este respeito, indica que o artigo 6 letra d) do Compêndio de Normas de Seguros da Lei 16.744 prevê que os trabalhadores que prestam serviços, total ou parcialmente, sob a modalidade de teletrabalho ou teletrabalho, terão direito a cobertura de seguro por acidentes sofridos como resultado ou em conexão com o trabalho que realizam e por doenças causadas diretamente pelo exercício da profissão ou pelo trabalho que realizam, desde que, de acordo com os antecedentes do caso específico, seja possível estabelecer esta relação causal.

Portanto, e de acordo com o relato da reclamante e o que foi indicado no DIAT, é certo que o acidente ocorreu quando ela estava descendo as escadas de sua casa com seu computador portátil nos braços em direção a sua mesa para ir a uma reunião de trabalho, considerando evidente que havia pelo menos um nexo causal indireto entre o acidente e seu trabalho, uma vez que ela desceu as escadas com o objetivo claro de iniciar o trabalho, participando da reunião para a qual ela havia sido convocada.

Em suma, aceitou a reclamação e concluiu que o incidente constituía um acidente de origem ocupacional, ordenando ao Órgão Administrativo que concedesse cobertura sob a Lei No. 16.744.

Governo adia exigência de novas normas sobre segurança e saúde do trabalho

Caso não cumpram as normas regulamentadoras, as empresas podem ser multadas, além de correrem mais risco de serem processadas pelos trabalhadores

O governo federal adiou, mais uma vez, a entrada em vigor de quatro novas Normas Regulamentadoras (NRs) sobre segurança e saúde do trabalho. A principal alteração, segundo advogados, está prevista na NR-1. Com base na norma, as empresas terão que implantar um sistema de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) incluindo um Plano de Resposta à Emergências (PRE).

O Programa de Gerenciamento de Riscos, por exemplo, tem como principal função a avaliação de perigos, controle de riscos e plano de emergência nas empresas. Deverá passar a englobar todos os riscos ocupacionais, além de ergonômicos e de acidentes/mecânicos.

Essas normas deverão começar a valer apenas no dia 3 de janeiro, segundo a Portaria no 8.873, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada ontem à noite do no Diário Oficial. Até então, as empresas tinham como prazo máximo para se adaptar o dia 2 de agosto.Essas normas deverão começar a valer apenas no dia 3 de janeiro, segundo a Portaria no 8.873, da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, publicada ontem à noite do no Diário Oficial. Até então, as empresas tinham como prazo máximo para se adaptar o dia 2 de agosto.

Caso não cumpram as normas regulamentadoras, as empresas podem ser multadas, além de correrem mais risco de serem processadas pelos trabalhadores.

Outra importante mudança é que a partir da entrada em vigor das novas normas, o microempreendedor individual (MEI) estará desobrigado da elaboração do PGR. Contudo, empresas de maior porte devem incluir o MEI no próprio PGR, quando este prestar serviços em seu estabelecimento.

Segundo Víctor Castro, sócio do Souto Correa Advogados, essa prorrogação tende a ser muito positiva no atual momento. Principalmente, por haverem muitas mudanças acontecendo nas companhias, seja pelo retorno das atividades presenciais, ou a pela consolidação do trabalho em regimes híbridos ou totalmente virtuais.

O advogado Felipe Cunha Pinto Rabelo, sócio do escritório TPC Advogados, também afirma que esse novo prazo veio em boa hora para as empresas. “Em geral, seria um desafio muito grande, a entrada em vigor dessas normas, em meio à pandemia, uma vez que essas normas são passíveis de fiscalização e de penalidades”, diz.

Criadas originalmente no ano de 1978 pelo então Ministério do Trabalho, hoje Ministério da Economia, as normas regulamentadoras (NRs) são um conjunto de procedimentos relativos à segurança e medicina do trabalho, cuja adoção de seus termos é obrigatória para empresas públicas e privadas que possuam empregados regidos pela CLT. Atualmente estão em vigor 37 NRs no país.

Fonte: Valor Econômico

ANPD enfim se pronuncia sobre vazamento de 220 milhões de CPFs

A ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) se manifestou nesta quarta-feira (27) sobre o vazamento que afetou 223 milhões de CPFs e 40 milhões de CNPJs. A entidade, criada para cumprir a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) e aplicar punições para quem expõe dados pessoais, afirma estar realizando uma investigação a respeito.

CPF (Imagem: Emerson Alecrim/Tecnoblog)

CPF (Imagem: Emerson Alecrim/Tecnoblog)

Em comunicado ao Tecnoblog, a ANPD diz que está apurando tecnicamente informações sobre o caso, e vai cooperar com os órgãos de investigação competentes para descobrir:

  • a origem do vazamento;
  • a forma em que ele ocorreu;
  • as medidas de contenção e de mitigação adotadas em um plano de contingência;
  • as possíveis consequências e os danos causados pela violação.

Feito isto, a ANPD vai sugerir as medidas cabíveis previstas na LGPD para “a responsabilização e a punição dos envolvidos”, junto aos demais órgãos competentes.

A lei de proteção de dados prevê diversos tipos de punição, desde uma advertência até uma multa de 2% do faturamento anual da empresa, limitada a R$ 50 milhões. Vale lembrar, no entanto, que a ANPD ainda não tem o poder de multar: isso só será possível a partir de agosto de 2021.

Diversos veículos da imprensa, incluindo o Tecnoblog, Estadão, Exame e El País, haviam entrado em contato com a ANPD desde pelo menos a última segunda-feira, mas a entidade não dava qualquer resposta.

Senacon e Procon-SP notificam Serasa

O vazamento de CPFs, cujos detalhes foram revelados com exclusividade pelo Tecnoblog, inclui foto de rosto, endereço, telefone, e-mail, score de crédito, salário, classe social e diversas outras informações de 37 categorias diferentes. Uma amostra desse arquivo era oferecida de graça em fóruns na internet aberta e na dark web. Além disso, uma base com 40 milhões de CNPJs trazia dados como score de crédito, dívidas e lista de sócios.

Como havia informações relacionadas à Serasa Experian nos dois vazamentos, a empresa foi notificada pela Senacon (Secretaria Nacional do Consumidor) e pelo Procon-SP para prestar esclarecimentos. Ela garantiu várias vezes que não é a fonte dos dados, e afirmou estar “em contato com os reguladores para auxiliá-los em quaisquer dúvidas”.

Em posicionamento, a Serasa diz:

Fizemos uma investigação aprofundada que indica que não há correspondência entre os campos das pastas disponíveis na web com os campos de nossos sistemas onde o Score Serasa é carregado, nem com o Mosaic. Além disso, os dados que vimos incluem elementos que nem mesmo temos em nossos sistemas e os dados que alegam ser atribuídos à Serasa não correspondem aos dados em nossos arquivos.

Este caso também está sendo analisado pelo MPDFT (Ministério Público do Distrito Federal e Territórios); enquanto o MPF-SP (Ministério Público Federal em São Paulo) confirma ter recebido representação a respeito do assunto, que será distribuído a um procurador em breve.

Caso deve ser levado “às últimas consequências”, diz Idec

Para Diogo Moyses, do Idec (Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor), “este caso pode se tornar uma prova de fogo para o ecossistema de proteção de dados, não só a ANPD, como também a relação com outros órgãos de defesa do consumidor e de investigação criminal”.

Diogo, que é coordenador do programa de Telecomunicações e Direitos Digitais do Idec, também diz ao Tecnoblog: “pela importância do caso, pela amplitude e pela quantidade de dados vazados, este é um caso que deve ser levado às últimas consequências”, sob risco de por em descrédito o ecossistema de proteção de dados “antes mesmo de ser implementado como um todo”.

via Tecnoblog

Decreto autoriza prorrogar antecipações do auxílio-doença até outubro

Medida ampara os segurados que não podem receber o benefício pela não realização da perícia presencial, já que os postos de atendimento estão fechados

BRASÍLIA – O governo federal autorizou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a prorrogar o período de antecipações do auxílio-doença até 31 de outubro de 2020. A autorização foi dada por meio do Decreto 10.413, publicado em edição extra do Diário Oficial da União (DOU) que circula nesta noite de quinta-feira, 2.

Conforme o Estadão/Broadcast informou na semana passada, a prorrogação vinha sendo estudada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. No início de abril deste ano, o governo federal autorizou a antecipação do pagamento de um salário mínimo (R$ 1.045,00) para os beneficiários do auxílio-doença e a antecipação do valor do auxílio emergencial (R$ 600,00) para os requerentes do benefício de prestação continuada no caso de pessoas com deficiência ou idoso, até a realização pelo INSS da perícia médica.

Sem a perícia presencial, o segurado não pode receber o benefício, recebendo apenas a antecipação autorizada pelo governo. Quando as agências do INSS reabrirem, o segurado deverá passar por perícia e a diferença do benefício será paga.

A medida foi uma das adotadas para o enfrentamento da pandemia da covid-19 para evitar aglomeração nas agências que tiveram o atendimento presencial suspenso na pandemia. Sem a perícia, os segurados apenas enviam os documentos para análise, o que é visto como uma pré-perícia, e têm direito ao adiantamento nesse período de pandemia.

Fonte: Estadão, por Sandra Manfrini, 02.07.2020

Em estudo por Paulo Guedes, Carteira Verde Amarela simplifica a contratação

Programa em estudo permite o registro por hora trabalhada para vários empregadores, sem a cobrança de encargos trabalhistas

A nova Carteira Verde Amarela digital em estudo pelo ministro da EconomiaPaulo Guedes, vai permitir o registro por hora trabalhada de serviços prestados pelo trabalhador para vários empregadores. Não haverá cobrança de encargos trabalhistas, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e da contribuição previdenciária.

Guedes pretende fazer uma “ponte” de transição entre a assistência social do governo e os contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma espécie de “rampa” para o trabalhador informal subir e entrar no mercado formal de trabalho. Na carteira, estará registrada a quantidade de horas que o trabalhador faz para cada empregador com a referência do salário mínimo.

A proposta está sendo construída pela equipe econômica com apoio de estudiosos do assunto. Um conselho informal de políticas sociais, entre eles Ricardo Paes de BarrosJosé Márcio CamargoAndré PortelaVinicius Botelho e Sergei Soares, tem tido reuniões com ministro e técnicos do Ministério da Economia. Modelo semelhante de assessoramento foi criado na elaboração da proposta de reforma da Previdência, aprovada no ano passado.

Com esse modelo simplificado de contratação, o Ministério da Economia quer tirar os trabalhadores da informalidade – um contingente de 38 milhões de “invisíveis” que a crise econômica provocada pela covid-19 trouxe visibilidade. Desse total, calcula-se que 8 milhões são de pessoas miseráveis que estão fora da assistência social e 30 milhões de trabalhadores sem carteira assinada.

IR negativo

A ideia do ministro é adotar um modelo de imposto de renda negativo, sistema pelo qual as pessoas recebem pagamentos suplementares do governo, em vez de pagar impostos ao governo. Uma das possibilidades é uma alíquota de 20%. Ou seja, se o trabalhador ganhar R$ 500, o governo completa com mais R$ 100.

A proposta já constava no programa de governo do presidente Jair Bolsonaro e volta agora num modelo associado à Carteira Verde Amarela e a programas de microcrédito. Em conexão com o Renda Brasil, que substituirá o Bolsa Família, o governo vai desonerar a contratação dos trabalhadores do novo programa.

Como mostrou o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) esta semana, a pandemia do novo coronavírus provocou uma destruição massiva de postos de trabalho e, pela primeira vez, mais da metade da população brasileira em idade de trabalhar não tem nenhuma ocupação.

O diagnóstico da equipe econômica é que hoje os dois mundos da assistência social e CLT não se conversam. Por isso, a dificuldade encontrada agora durante a pandemia e a distribuição do auxílio emergencial. Guedes e sua equipe consideram que o emprego mudou e vai mudar ainda mais no pós-covid, exigindo a simplificação dos contratos e a redução dos encargos e enfrentamento da CLT.

Ativos

O financiamento da Carteira Verde Amarela é o grande entrave, mas o ministro avalia que é possível encontrar respostas nos ativos do próprio governo para bancar a redução dos tributos. O ministro da Economia pediu ao IBGE para aprimorar os dados sobre os “invisíveis” que já estavam fora do mercado de trabalho antes da covid-19 antes e depois da pandemia, para saber quantos estão totalmente desassistidos. O primeiro modelo da Carteira Verde Amarela, editado por meio Medida Provisória, caducou sem avanços na discussão do Congresso.

Fonte: Estadão, por Adriana Fernandes, 03.07.2020

Gilmar Mendes libera tramitação de ações trabalhistas sobre correção monetária

Segundo ministro do STF, andamento de processos deve ser mantido até que o Pleno da Corte defina o índice a ser aplicado

Em nova decisão, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), esclareceu que as ações trabalhistas podem continuar a tramitar até que o Pleno da Corte defina qual índice de correção monetária deve ser aplicado nos débitos trabalhistas – TR mais vantajosa para empresas ou IPCA-E. Até lá, incide a correção pela TR apenas sobre o valor incontroverso.

No sábado, o ministro havia concedido uma liminar que suspenderia a tramitação de todos os processos sobre o assunto. A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) chegou a entrar com um pedido no Supremo para a Corte derrubar a liminar.

Segundo a nova decisão de Gilmar Mendes, “a preservação da utilidade real do julgamento de mérito desta ADC de modo algum exige a paralisação de todo e qualquer processo trabalhista que possa vir a ensejar a prolação de sentença condenatória”.

O ministro fez esses esclarecimentos a pedido da Procuradoria-Geral da República (PGR). O órgão entrou com um agravo regimental nas Ações Declaratórias de Constitucionalidade nº 58 e nº 59, que discutem o tema na Corte. A PGR pedia a aplicação da TR até que o índice seja definido pela Corte e, eventual pagamento do restante, caso seja esta a decisão do Pleno do Supremo.

De acordo com Gilmar Mendes, “para que não paire dúvidas sobre a extensão dos efeitos da decisão recorrida, esclareço mais uma vez que a suspensão nacional determinada não impede o regular andamento de processos judiciais, tampouco a produção de atos de execução, adjudicação e transferência patrimonial no que diz respeito à parcela do valor das condenações que se afigura incontroversa pela aplicação de qualquer dos dois índices de correção”.

Para ele, “o que se obsta é a prática de atos judiciais tendentes a fazer incidir o índice IPCA-E como fator de correção monetária aplicável em substituição à aplicação da TR, contrariando o disposto nos artigos 879, § 7º, e 899, § 4º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017.” Isso porque, o ministro ressalta que, desde a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro de 2017, está expresso que o índice a ser aplicado é a TR.

Segundo o advogado Daniel Chiode, do Chiode Minicucci Advogados, a solução apresentada pelo ministro Gilmar Mendes é adequada, “na medida em que confere segurança jurídica para prosseguimento dos processos sem o risco das empresas pagarem valores pelo IPCA indevidamente, os quais não poderiam, no futuro, ser recuperados, caso o Supremo declare constitucional a TR.”

De todo modo, Chiode afirma que as empresas devem ser cautelosas e manter a diferença entre o IPCA e a TR provisionados como risco possível, inclusive, em balanços, até decisão final do tema pelo Supremo. Se a Corte declarar constitucional a TR, esses valores provisionados poderão ser revertidos como resultado. “Caso o STF declare inconstitucional a TR e determine a aplicação do IPCA, isto não implicará impacto na provisão das empresas que adotarem esta medida”.

Chiode ainda afirma que, caso os juízes não respeitem a decisão do ministro Gilmar Mendes, a parte poderá ajuizar reclamação constitucional diretamente para o Supremo, que será analisada pelo próprio Gilmar Mendes e este poderá determinar a adequação de decisões que não respeitem sua determinação.

Segundo o advogado Maurício Pessoa, sócio do Pessoa Advogados, “diferentemente do que se alardeou, a decisão apenas organizou o tema de forma prudente e institucional, para dar maior segurança jurídica”. Para ele, enquanto o STF não decidir o mérito do índice de correção aplicável, tendo demanda constitucional pendente, qualquer decisão que presuma a inconstitucionalidade da TR, ainda mais elastecendo indevidamente julgamentos anteriores da Suprema Corte, é claramente precipitada”, diz.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 02.07.2020

Corregedor-geral recomenda criação de estrutura para a Justiça do Trabalho receber ações por atermação virtual

O corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, editou, nesta terça-feira (23/6), a Recomendação nº 8/GCGJT para que os Tribunais Regionais implementem medidas para viabilizar a atermação e o atendimento virtual dos jurisdicionados. A atermação consiste no ato de o servidor público passar para o meio formal a reclamação trabalhista apresentada pela parte não assistida por advogado. Esse direito de petição configura o jus postulandi, previsto no artigo 791 da CLT.   

A medida tomada pelo ministro corregedor leva em conta a necessidade de estabelecer medidas para viabilizar a continuidade das atividades jurisdicionais e o pleno acesso à Justiça durante a pandemia do coronavírus. Também se fundamenta no dever de aliar a efetividade da jurisdição com o direito à saúde e à redução do risco de doença. 

Atendimento ao jurisdicionado carente

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga recomenda às Corregedorias Regionais a implementação de ato normativo com medidas capazes de viabilizar a atermação de demandas pelo meio virtual e o atendimento ao jurisdicionado carente, de forma não presencial, enquanto perdurarem as restrições decorrentes da pandemia da Covid-19. Para isso, os TRTs terão de disponibilizar serviço de atermação não presencial das petições iniciais de reclamações trabalhistas e viabilizar os demais atos processuais necessários para que o jus postulandi possa ser exercido. Esses serviços serão divulgados nas páginas dos Tribunais na internet e nos fóruns da Justiça do Trabalho.

Disponibilização do serviço e identificação da parte

O serviço de atermação pode ser oferecido mediante cadastro no site do TRT, com solicitação virtual direcionada ao setor específico ou à unidade judiciária. No entanto, o Tribunal tem a possibilidade de indicar outro meio idôneo de comunicação que não demande ato presencial.

De qualquer forma, a ferramenta utilizada tem que viabilizar a identificação do jurisdicionado, com o envio dos seguintes documentos digitalizados nos formatos PDF ou JPG: documento oficial de identificação pessoal com foto; CPF e comprovante de residência atualizado; Carteira de Trabalho e Previdência Social, caso existente; e documentos comprobatórios de representação de menor ou incapaz, se for o caso.

Dever do jurisdicionado

Para o procedimento de redução a termo do ato processual, o jurisdicionado (reclamante), por meio de formulário próprio criado para este fim, deverá fornecer seus dados pessoais e descrever, de maneira clara e objetiva, os dados referentes à relação de trabalho havida (admissão, extinção, função, salário, jornada de trabalho). Também terá que fornecer os dados que viabilizem a identificação e a citação da empresa ou pessoa jurídica para a qual prestou serviços, indicando as verbas solicitadas e o valor que atribui à causa. 

Na página em que o jurisdicionado vai se identificar e relatar o caso, deve haver mensagem de que ele é responsável pelas informações prestadas, inclusive pela atualização dos dados perante o Tribunal Regional do Trabalho. O não fornecimento adequado das informações acarretará a não efetivação da redução a termo do ato processual. Contudo, o TRT, segundo sua estrutura e peculiaridade, pode coletar dados complementares nas hipóteses em que entender necessário.

Confirmação da redução a termo e ingresso no PJe

Os Tribunais Regionais deverão informar ao reclamante a confirmação da solicitação de redução a termo ou do atendimento realizado, com envio de cópia do formulário preenchido para registro. O ato processual reduzido a termo deverá ser encaminhado ao protocolo do sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe), para distribuição à Vara do Trabalho. Após o protocolo, as informações correspondentes à demanda, como data, hora e meio de realização da audiência designada, deverão ser encaminhadas ao jurisdicionado, por meio eletrônico hábil, podendo apresentar a lista das entidades locais que prestam assistência judiciária ao beneficiário da gratuidade de justiça.

Objetivo da Recomendação nº 8

De acordo com o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, a importância dessa recomendação é facilitar o acesso à Justiça, “na medida em que a população mais carente, principalmente no interior do Brasil, tem dificuldade maior e pouco acesso a mecanismos de atuação com relação até à própria representação por advogado”, explicou. 

O ministro esclareceu que, como no Direito Processual do Trabalho há possibilidade de a parte sozinha, sem constituir advogado, estar em juízo, é preciso criar meio para que ela possa exercer o jus postulandi. “É necessário que o Judiciário crie mecanismo, nessa excepcionalidade, capaz de facilitar às pessoas o exercício do direito de acesso à Justiça, sobretudo no interior”, afirmou. 

Experiência do TRT da 14ª Região

Motivou também a edição da recomendação a experiência do TRT da 14ª Região, com jurisdição nos Estados de Rondônia e Acre e com sede em Porto Velho (RO).  O Regional possibilitou a atermação por meio telemático ou por telefone. “De fato, essa é uma inspiração trazida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, que adotou isso diante da diversidade do jurisdicionado, da distância entre as localidades e das situações de emergência de cidades menores bem distantes das capitais”.

Os atos processuais realizados mediante a redução a termo de que trata Recomendação nº 8/GCGJT terão valor jurídico equivalente ao dos atos praticados por meio presencial.

STF mantém validade da MP 936 que permite redução de salários e jornada

Depois de amargar derrotas no Supremo Tribunal Federal (STF) nas últimas semanas, o governo federal conseguiu nesta sexta-feira uma importante vitória. O plenário da Corte manteve na íntegra o texto da medida provisória (MP) 936, que flexibiliza normas trabalhistas durante a pandemia do coronavírus. A decisão dá segurança jurídica aos acordos individuais firmados entre funcionários e patrões para reduzir salários e jornadas, ou para suspender temporariamente contratos de trabalho, sem a participação de sindicatos.
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O país já tem 2,473 milhões de acordos individuais firmados entre trabalhadores e empresas, segundo o último balanço divulgado pela Secretaria Especial de Trabalho e Previdência, na quinta-feira. Com a economia em desaceleração, as negociações diretas entre patrões e empregados têm sido a alternativa para evitar demissões. O mecanismo tem sido usado em empresas de diversos setores, de montadoras a varejistas, passando por companhias aéreas e rede hoteleira, entre outros segmentos.
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Na semana passada, o ministro Ricardo Lewandowski, relator do processo que questiona a legalidade da MP, deu liminar mantendo a validade imediata dos acordos individuais, mas determinava que eles deveriam ser submetidos ao sindicato, que teria dez dias para promover uma negociação coletiva mais vantajosa para o trabalhador. Neste caso, o acordo individual perderia a validade.
Segundo a decisão de Lewandowski, se o sindicato não realizasse acordo coletivo, a negociação individual continuaria valendo. Essa liminar perdeu a validade nesta sexta.
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PUBLICIDADEO texto da MP 936 menciona o prazo de dez dias para que o acordo individual seja encaminhado para o sindicato correspondente. Mas não menciona a possibilidade de acordo coletivo posterior prevalecer sobre a negociação individual.
‘Ceder para sobreviver’O julgamento foi realizado por videoconferência. As discussões começaram na quinta-feira e terminaram ontem. Sete ministros formaram o placar favorável ao governo: os ministros Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Marco Aurélio Mello e o presidente do tribunal, Dias Toffoli.
Os ministros Edson Fachin e Rosa Weber votaram contra a MP. Para eles, não seria possível negociar redução de salário e jornada ou suspensão do contrato de trabalho sem a participação dos sindicatos. O voto do relator, que ficou isolado, era uma espécie de meio-termo entre as duas alas do STF, agradando parcialmente ao governo e a associações sindicais.
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Ao votar, Alexandre de Moraes afirmou que, se a solução do relator prosperasse, os patrões não concordariam em realizar acordos individuais, porque eles poderiam ser derrubados pela negociação coletiva em seguida. Por isso, as empresas iriam preferir demitir logo os funcionários. Segundo Moraes, a MP tem o poder de preservar 24,5 milhões de empregos.
Às vezes é importante ceder para sobreviver — disse Moraes. — Essa MP pretendeu e conseguiu compatibilizar valores sociais do trabalho com a livre iniciativa, ou seja, mantendo, mesmo que abalada, a saúde financeira da empresa e o emprego.
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Barroso ponderou que a negociação coletiva é sempre a melhor alternativa para se definir as regras das relações de trabalho. Mas argumentou que, diante da pandemia, os sindicatos não teriam estrutura para fiscalizar todos os acordos individuais. Para Cármen Lúcia, a solução apresentada pela MP não é a ideal, mas é necessária para evitar as demissões em massa.
Aumento de acordosAntes do encerramento do julgamento, o secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, defendeu a medida. Segundo ele, o número de cerca de 2,5 milhões de acordos deve subir nos próximos dias.
— Já estamos com mais de 2 milhões de contratos feitos entre empregados e empregadores, e esse número cresce todas as horas, todos os minutos. As pessoas entenderam o quão fundamental para elas é o acordo individual e o quão fundamental também é o acordo coletivo — afirmou Bianco.
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Para Flavio Aldred Ramacciotti, sócio do Chediak Advogados, a decisão dá segurança jurídica às empresas e evita demissões.
— A liminar do Lewandowski deixava a empresa na mão do sindicato, que podia acrescentar coisas ao acordo feito. Com a nova decisão, o acordo é válido sem intromissão do sindicato, reduzindo a burocracia do processo. Isso vai acelerar o número de acordos celebrados e evitar a perda de empregos — afirmou o advogado, especialista em direito do trabalho.

Compliance trabalhista: uma ferramenta para a mitigação de riscos

A Reforma Trabalhista havida em 2017, através das Leis 13.429/17 e 13.467/17, deu início ao encerramento de uma antiga discussão travada na Justiça do Trabalho ao inserir e alterar os artigos 4º-A e 5º-A da Lei 6.019/74, positivando a permissão da terceirização, inclusive das ditas “atividades-fim” das empresas.

A alteração legislativa contraria o que preceitua a súmula nº. 331 do C. TST, que era, até então, a única regulamentação existente a respeito, e segundo a qual não era permitida a terceirização das atividades-fim ou principais da empresa.

A palavra final sobre o tema foi dada pelo Supremo Tribunal Federal em agosto de 2018, por ocasião do julgamento da ADPF 324 e do Recurso Extraordinário em Repercussão Geral 958252, que versavam sobre a possibilidade de terceirização em todas as atividades da empresa. O tribunal entendeu ser lícita a terceirização em todas as etapas do processo produtivo, remanescendo a responsabilidade subsidiária para a hipótese de inadimplemento das obrigações pela contratada.

Passados mais de dois anos de vigência da Reforma Trabalhista, o que se observa é que o novo comando legal, ao contrário do que foi suscitado pela maioria de seus críticos, não representou, na prática, um permissivo à terceirização em massa das atividades empresariais e à precarização da mão de obra.

Uma possível razão é que, se por um lado os artigos 4º-A e 5º-A autorizam expressamente a terceirização independentemente da atividade, por outro, o mesmo artigo 5º-A, em seus parágrafos, bem como o artigo 4º-C da Lei 6.019/74 estabelecem uma série de obrigações da contratante, ampliando suas responsabilidades como tomadora de serviços.

A imposição dessas obrigações não passou despercebida pelos órgãos de fiscalização do trabalho e diversos tem sido os autos de infração capitulados nos dispositivos acima, assim como a instauração de inquéritos civis pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), estes últimos com foco em aferir a efetividade das ferramentas de fiscalização utilizadas pelos tomadores de serviço com relação aos seus prestadores.

Na Justiça do Trabalho já há entendimentos no sentido de infligir às empresas contratantes um dever de fiscalizar muito mais amplo e até mesmo a obrigação de garantir o cumprimento de obrigações legais e normativas, especialmente no que se refere às questões de saúde e segurança do trabalho.

Pois bem. Nesse cenário, as organizações que melhor tem enfrentado a questão, seja frente às fiscalizações do trabalho e investigações do MPT, seja nos autos de uma demanda judicial, são aquelas que possuem boa gestão de seus contratos de terceirização e são capazes de demonstrar os controles realizados.

Por sua vez, essa gestão eficiente dos contratos de prestação de serviços está ligada, na maioria das vezes, à existência de um programa de compliance, com uma frente voltada às questões laborais, o que se denomina compliance trabalhista.

O compliance trabalhista tem por escopo estabelecer na empresa um programa voltado à observância de normas relativas às relações de trabalho, o que envolve diversos aspectos, tais como admissão de empregados, gestão de pessoas, normas de saúde e segurança do trabalho, bem como terceirização de serviços.

Na hipótese de terceirização, é fundamental a fiscalização das empresas prestadoras de serviços para assegurar o respeito às leis trabalhistas e demais normas aplicáveis, evitando implicações jurídicas à tomadora de serviços. Nesse viés, o sistema de compliance adotado deve prever instrumentos para efetuar uma fiscalização eficiente das prestadoras de serviços, sendo importante destacar que todo e qualquer mecanismo de controle deve ser documentado para dar respaldo futuro à empresa contratante.

Uma prática comum nas empresas que realizam essa gestão é a exigência de apresentação mensal de documentos que comprovem a regularidade do adimplemento das verbas e demais obrigações trabalhistas devidas aos empregados terceirizados

Ademais, é ideal que o processo de due diligence seja renovado periodicamente durante a relação comercial com o terceiro, devendo-se incluir nos contratos de prestação de serviços, para tanto, cláusulas que viabilizem a realização deste processo de investigação.

Com a adoção de tais medidas, inerentes ao compliance, a empresa mitiga os riscos do negócio pactuado, não só por ser capaz de demonstrar que cumpre o seu dever de fiscalizar, bem como por ter a possibilidade de se antecipar a problemas futuros decorrentes de responsabilidade subsidiária, caso a contratada se mostre insolvente.

Para além do passivo trabalhista, o compliance reduz o risco de lesão a um ativo de suma importância, que é a imagem da organização perante o mercado. Por derradeiro, convém destacar que a definição de um bom modelo de gestão de contratos de terceirização depende das peculiaridades do contrato pactuado, razão pela qual é fundamental que o compliance trabalhista esteja alicerçado uma consultoria jurídica especializada.

Fonte: Analise, por Ana Gabriela Primon, sócia do Granadeiro Guimarães Advogados, 22.06.2020