FORMAÇÃO DE ENCARREGADO EM PROTEÇÃO DE DADOS – DPO

O participante irá receber o CERTIFICADO em DPO nível I no término do treinamento

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), inspirada na GDPR europeia, entrou em vigor em agosto de 2020 e se sua empresa não estiver adequada, com um efetivo compliance, poderá sofrer sanções administrativas que podem chegar no patamar de 50 milhões de reais. A legislação ainda prevê a possibilidade de reparação por danos coletivos em ação judicial pelo descumprimento das obrigações prevista na legislação de proteção de dados.

Na medida em que a LGPD é implementada dentro de uma empresa, não importando seu porte (pequena, média ou grande) ou o seu setor (público ou privado) ela acaba por aperfeiçoar todos os seus processos de funcionamento, pois estabelecem critérios adequados de segurança da sua informação, criando processos internos mais ágeis, confiáveis e efetivos e na seara da LGPD a figura do Encarregado de Proteção de Dados é de fundamental importância, já que é a ponte de comunicação entre a empresa e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados.

O objetivo do curso é formular regras de boas práticas e de governança para o efetivo cumprimento da LGPD, capacitando o Encarregado de forma a cumprir o seu papel de forma completa e eficaz.

Publico

Profissionais da área trabalhista, Gestão de Pessoas e liderança, Advogados, Gestores de RH e de Relações Trabalhistas, Empresários, Contadores e outros profissionais interessados no assunto.

Conteúdo Programático

Lista de cumprimento normativo da LGPD

– Análise da Legislação 

– Análise de risco de tratamento de dados pessoais sujeitos a LGPD

– Avaliação de impacto na proteção de dados sujeitos a LGPD

– Orientação para as melhoras práticas de comunicação com os interessados

– Diretrizes para elaboração de contratos entre Controlador e Operador

– Política de Proteção de dados

-Princípios da LGPD

Noções de Direito

-Direitos Fundamentais

-Responsabilidade Civil

-Responsabilidade Penal

General Data Protection Regulation e a Lei Geral de Proteção de Dados

– O que são dados pessoais

– Diferenças entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis

– Hipóteses de tratamento de dados pessoais e dos dados pessoais sensíveis

Das sanções administrativas

– Ações judiciais individuais e coletivas

Das sanções da ANPD e Deveres do Encarregado de dados e o processo de Comunicação

Controlador e operador

– Das boas práticas e da governança

O significado da LGPD  para Recursos Humanos

Princípios

– Consentimento – mudanças da finalidade

– Compartilhamento entre controladores e a Portabilidade

– Do término do tratamento de Dados

Políticas de Proteção à Empresa

– Endomarketing, Campanhas e Treinamento

Dinâmica Análise de Risco

– Identificação

– Impacto x Possibilidade

– Como e gerenciar os riscos trazidos pela LGPD?

– Análise e Tratamento de dados necessários com a LGPD

– Como capacitar os colaboradores para atuar na prevenção e demandas da LGPD

Reparação de danos

– Violação de dados pessoais X violação de segurança

Controles em Cibersegurança

– Princípios em Cibersegurança

– Identificação dos dados de titulares em ambiente corporativo

– Normas e regulamentos relacionados à Cibersegurança e à Privacidade

– Conceitos: Pessoa Natural, Tratamento, Limitação do tratamento, Perfil, Pseudonimização, Arquivo, Responsável pelo tratamento, Operador, Destinatário, Terceiro e Consentimento do envolvido

– Quebra de segurança de dados pessoais

– Dados genéticos, Dados biométricos e Dados relacionados com a saúde

– Estabelecimento principal

– Grupo empresarial

Bases de legitimação para processamento de dados

Transparência e informação às partes interessadas

Procedimento para o exercício

– Direito de acesso e Direito de esquecer

– Limitação do tratamento e Portabilidade

– Relacionamentos entre os Responsáveis

– Obrigações específicas dos gestores

– Seleção do fornecedor do tratamento

– Conteúdo do contrato de cessão

Medidas de responsabilidade ativa

– Análise de risco

– Registo de atividades de tratamento

– Proteção de Dados contra Projeto e Default

– Medidas de segurança e Notificação de violações de segurança de dados

– Avaliação do impacto da proteção de dados

– Transferências internacionais

– Processamento de dados de menores

Modelo de gestão de risco

– Modelo de plano de ação e conclusão

– Catálogo de ameaças

– Comunicação e consulta com a autoridade supervisora

– Monitoramento e revisão da implementação

Lista De Conformidade Regulamentar

– Diretrizes para a Análise de Riscos e Avaliação de Impacto

– Contexto e os objetivos do tratamento e o risco para os direitos e liberdades das pessoas singulares

– Lealdade e transparência

– Limitação de propósito

– Precisão

– Consentimento

– Consentimento informado: finalidade, transparência, preservação, informação e dever de comunicação à pessoa em causa.

O Encarregado pela Proteção de Dados

– Código de Conduta

– Designação

– Nomeação, renovação e rescisão

– Obrigações e responsabilidades

– Procedimentos

– Comunicação com a autoridade

– Competência profissional

– Treinamento              

– Diferenças do Encarregado de Dados (LGPD) e DPO em paralelo à GDPR.

Instrutor

Adriano Jannuzzi Moreira: Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Delegado de Protección de Datos pela Universitat Politècnica da Cataluña. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.

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Cumprir normas legais não isenta empresa de indenizar trabalhador acometido por doença ocupacional

Ainda que o empregador tenha cumprido todas as normas de segurança e prevenção, ele deve indenizar o trabalhador que desenvolver doença decorrente da atividade exercida. Esse foi o entendimento da 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) em ação na qual uma empresa de alimentos recorreu do pagamento de danos morais à funcionária que teve lesões nos ombros, cotovelos e punhos.

A autora da ação atuava como operadora de produção no setor da empresa responsável por retirar vísceras de aves. Até que, após onze anos de contrato, ela recebeu o diagnóstico de que havia desenvolvido doenças relacionadas à atividade exercida. De acordo com o laudo médico, o nexo entre as doenças e o trabalho aconteceu pela exposição contínua a atividades que exigiam movimentos repetitivos com membros superiores.

A trabalhadora, então, ingressou na Justiça do Trabalho. Em decorrência das dores decorrentes das enfermidades, o juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Chapecó, Carlos Frederico Fiorino Carneiro, condenou a empresa a pagar R$25 mil à autora a título de danos morais.

Recurso

A empresa recorreu. No segundo grau, o mesmo entendimento foi adotado pela 3ª Câmara do TRT-SC, que por unanimidade manteve a decisão de primeiro grau e negou a tese da reclamada de que nenhuma conduta ilícita havia sido praticada por ela.

No acórdão, o desembargador José Ernesto Manzi, relator do processo, destacou que “ainda que a empresa cumprisse todas as normas de segurança e prevenção indicadas na legislação e NRs do Ministério do Trabalho, e tenha sido a autora treinada para as funções que exerceu e fruído intervalos, repousos, férias e pausas, nada disso foi capaz de evitar o seu adoecimento”.

O magistrado concluiu ressaltando que no caso há a presença dos três requisitos para a caracterização da responsabilidade civil da empresa, que são: “a existência de um dano, a culpa do agente causador do dano e o nexo causal/concausal entre ambos”.

Após a decisão, a empresa ingressou com recurso de revista visando à redução da quantia arbitrada a título de danos morais, pedido negado pela presidente do TRT-SC. Em seguida, a recorrente protocolou agravo de instrumento, levando a ação para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Condenada empresa de bebidas a pagar R$ 30 mil por dispensa de empregado com câncer

Uma empresa do ramo de bebidas deverá indenizar em R$ 30 mil, por danos morais, um trabalhador que foi dispensado em meio a um tratamento oncológico. A decisão, da 5ª Câmara do TRT-15, que teve como relatora a juíza convocada Adriene Sidnei de Moura David, também determinou, entre outros, a integração do adicional de periculosidade no cálculo da indenização relativa aos salários do período de afastamento do trabalhador. O colegiado negou, porém, o recurso da empresa, por deserto, bem como as alegações do trabalhador, de assédio moral pelo tratamento vexatório e humilhante sofrido de seu superior, por falta de prova.

O trabalhador tinha sido admitido pela empresa em 2/4/2013 para exercer a função de operador técnico especialista e foi dispensado em 11/1/2019, quando recebia salário mensal de R$ 2.860,27, em meio a um tratamento de câncer. Segundo ele alegou nos autos, a dispensa, por esse fato, foi “discriminatória”, e por isso insistiu no pedido de majoração da indenização, arbitrada pelo Juízo da 7ª Vara do Trabalho de Campinas, em R$ 30 mil.

O acórdão reconheceu que houve a conduta discriminatória da empresa na dispensa do trabalhador, ainda que de “forma velada”. Segundo afirmou, apesar da “legitimidade do interesse do empregador em obter maior produtividade e menor custo, é arbitrário que pretenda fazê-lo mediante a instrumentalização negadora da dignidade da pessoa do empregado e em violação de suas obrigações para com a valorização do trabalho humano e a justiça social (art. 170, caput, da CF)”.

Nesse sentido, e “justamente” por esse fato, o colegiado concluiu que a empresa, mesmo “ciente da especificidade do quadro de saúde do trabalhador”, agiu de forma discriminatória por reputar “a desnecessidade de permanecer com correspondente contrato em vigência, em total descarte do ser humano trabalhador”, contrariando “o princípio do valor social do trabalho, da função social da empresa, da dignidade do trabalhador e da boa-fé contratual”.

O acórdão também destacou, em sua conclusão, que “o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido, bem como de responsabilidade social”, e por isso, “ainda que a doença não tenha nenhuma relação com o trabalho, não implicando, em si, garantia de emprego, tem efeitos no contrato, uma vez que a despedida discriminatória é repudiada pelo nosso ordenamento jurídico”.

O julgamento do colegiado, de forma unânime, entendeu que era “cabível, assim, nos termos do art. 8º da CLT, a aplicação analógica da Lei 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego e também em sua manutenção”, e que o art. 4º, da mesma lei, “prevê a nulidade da dispensa discriminatória e o direito à reintegração ao emprego”.

Quanto ao valor, no entanto, o acórdão entendeu que o montante arbitrado em primeira instância era suficiente para reparar os danos morais sofridos pelo trabalhador, considerando-se, de um lado, a impossibilidade de “aferir o prejuízo sofrido, uma vez que a dor, o sofrimento, a tristeza, a humilhação, o dissabor, não são passíveis de quantificação”, e de outro, o entendimento de que a indenização deve atender principalmente à “proporcionalidade entre a gravidade da ofensa e a situação pessoal e econômica do ofendido e do ofensor” e, ainda, que o valor não seja “excessivamente alto a ponto de ensejar o enriquecimento ilícito do ofendido, mas suficiente a surtir efeito pedagógico, inibindo a prática de novas ofensas”. (Processo 0010350-53.2019.5.15.0094)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

Empresa de cruzeiros marítimos é condenada por exigir teste de HIV para admissão de camareira

Para a 2ª Turma, a conduta é discriminatória.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Pullmantur S.A., operadora de navios de cruzeiro, a pagar R$ 10 mil de indenização a uma camareira de São Bento do Sul (SC) submetida à realização de teste de HIV para poder ser admitida. A exigência como requisito para admissão no emprego constituiu, segundo o colegiado, conduta discriminatória e violou a intimidade e a privacidade da trabalhadora.

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Falta de exame ortopédico demissional obriga empresa a indenizar funcionária por doenças ocupacionais

Falta de exame ortopédico demissional obriga empresa a indenizar funcionária por doenças ocupacionais

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5-BA) condenou, por unanimidade, a empresa Itabuna Textil a reintegrar ao trabalho uma auxiliar de produção, além de pagar uma indenização de R$ 50 mil por danos morais, decorrentes de graves doenças ocupacionais osteomusculares e transtorno depressivo.

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Negado vínculo de emprego entre consultor de engenharia e empresas contratantes dos serviços

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) não reconheceu a existência de relação de emprego entre um consultor e as empresas de engenharia que o contrataram para prestar serviços. Os desembargadores fundamentaram que não foi constatada a ocorrência de subordinação entre as partes, requisito essencial para a configuração do vínculo. No entendimento da Turma, o trabalhador autônomo foi contratado especificamente para a atividade de consultoria, na qual não se submetia a ordens nem ao poder punitivo do empregador. A decisão unânime reforma, no aspecto, a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Lajeado.

Conforme o processo, o autor trabalhou junto às rés no período de março de 2015 a maio de 2016, prestando consultoria com objetivo de obter maior produtividade na confecção de concreto. Não foi formalizado um contrato de prestação de serviços entre as partes. Segundo depoimento da preposta, o autor comparecia nas empresas cerca de duas vezes por semana, em dias à sua escolha, e também ajudava a estabelecer metas para os gerentes da ré.

Ao analisar o caso em primeira instância, o juiz assinalou que uma vez negada a prestação de serviço com natureza de relação de emprego, as rés “deveriam apresentar, no mínimo, um contrato de prestação de serviços na área de consultoria, a fim de demonstrar que a relação jurídica não era de emprego, mas de natureza civil/comercial”, o que não fizeram. No entendimento do magistrado, tal motivo é suficiente para que se reconheça a existência de vínculo de natureza empregatícia entre as partes. Nesses termos, o magistrado julgou procedente o pedido.

As rés recorreram ao TRT-RS. Para a relatora do processo na 1ª Turma, desembargadora Laís Helena Jaeger Nicotti, embora a pessoalidade na prestação do serviço do autor seja inegável, assim como a não eventualidade, não se verifica, de fato, a existência de subordinação. Segundo ela, conforme depoimento da sócia, o reclamante não recebia ordens ou orientações – ao contrário, era ele quem orientava e auxiliava a estabelecer metas para os gerentes. “Ao que percebo, o reclamante tinha plena autonomia para decidir os dias e número de horas trabalhadas, recebendo remuneração expressiva (…) justamente pelo serviço especializado que realizava”, destacou a magistrada. Além disso, a julgadora considerou que “o fato de a empresa exigir resultados da consultoria prestada pelo reclamante não significa existência de subordinação, mas apenas a legítima expectativa de cumprimento da atividade contratada, a qual inclusive previa prazo para implementar resultados positivos”.

Nesse contexto, a Turma entendeu pela reforma da decisão da origem, indeferindo o pedido de reconhecimento de vínculo de emprego entre as partes. Também participaram do julgamento a desembargadora Rosane Serafini Casa Nova e o desembargador Roger Ballejo Villarinho. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Justiça do Trabalho reconhece danos morais e rescisão indireta de contrato de empregada discriminada por ser mulher

A Justiça do Trabalho determinou a rescisão indireta do contrato de trabalho e, ainda, o pagamento de indenização por danos morais à empregada de uma rede varejista e atacadista de alimentos que sofreu discriminação de gênero por ser mulher. A profissional alegou que, ao ser promovida ao cargo de assistente de hortifrúti, foi assediada, humilhada e ridicularizada pelos colegas de trabalho, que não aceitavam ser “mandados por mulher alguma”. A decisão é do juiz Rosério Firmo, na 2ª Vara do Trabalho de Varginha.

A trabalhadora pleiteou, em reclamação trabalhista, a indenização e o reconhecimento da rescisão indireta do pacto laboral, alegando falta grave do empregador diante da omissão empresarial quanto à discriminação de gênero sofrida. Para a profissional, os superiores foram coniventes com as condutas grosseiras e desrespeitosas dos subordinados.

Em depoimento, a assistente de hortifrúti contou que assumiu a função e passou a ser ofendida por um colega, que dizia, na frente dos demais trabalhadores e do público, que não aceitaria ordens de uma mulher e só cumpriria o determinado pelo encarregado. E que, por diversas vezes, pediu tarefas a ele, que nunca cumpriu.

Em sua defesa, a empregadora negou as acusações. Alegou ausência de falta grave ensejadora da ruptura contratual e dos requisitos para a caracterização da justa causa patronal. Mas testemunha ouvida no processo confirmou a versão da trabalhadora. Ela contou que tinha acesso a todos os setores da empresa e que via a assistente trabalhando no setor de hortifrúti.

“A reclamante me procurou certo dia, chorando muito, para pedir ajuda, dizendo que um colega do setor havia gritado com ela, e a teria desrespeitado, e que isso era constante; que a depoente disse que não podia ajudar e sugeriu que fosse contatar o gerente”, disse a testemunha no depoimento. A testemunha contou ainda ter presenciado a reclamante chamando empregados do setor para acompanhar a pesagem de caminhão e eles nunca iam.

Para o juiz, o teor desse depoimento, apesar de isolado, foi suficiente para o convencimento do juízo sobre a conduta omissiva da reclamada. “Isso no sentido de fechar os olhos à degradação do ambiente laboral no setor de trabalho da reclamante”, ressaltou o julgador.

Segundo o magistrado, havia na empresa um clima de resistência dos demais colaboradores em atender as orientações da autora, com intuito de desestabilizá-la no exercício da função. E, de acordo com o juiz, não se tem notícia de nenhuma providência empresarial para a correção de rumos das distorções apontadas.

Assim, o magistrado destacou que a empresa assistiu, inerte e apática, a implosão dos limites de uma convivência laboral pacífica e razoável. E concluiu que a realidade apurada é suficiente para configurar falta grave patronal, subsistindo incontrastável perturbação do ambiente laboral. “O quadro fático traduz-se em falta grave da empregadora, autorizando a rescisão indireta do contrato, por força do artigo 483 da CLT,” concluiu.

Dessa forma, diante da modalidade rescisória reconhecida, o julgador condenou a empregadora a proceder ao pagamento das verbas rescisórias devidas. Determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, levando em conta o bem jurídico tutelado, a extensão dos efeitos da ofensa, os reflexos sociais da conduta e a posição socioeconômica da ofensora e da ofendida. Houve recurso da decisão, mas julgadores da Décima Turma do TRT-3 mantiveram a justa causa patronal e a condenação ao pagamento da indenização por danos morais.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Trabalhadora que teve plano de saúde cancelado pela empresa durante aviso-prévio será indenizada por da nos materiais

A juíza asseverou que o aviso-prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Um hospital de Belo Horizonte deverá indenizar por danos materiais, no valor de R$ 3.100,00, uma ex-empregada que tinha cirurgia marcada, teve o plano de saúde cancelado no curso do aviso-prévio indenizado e precisou realizar o procedimento às próprias expensas. A decisão é da juíza Isabella Silveira Bartoschick, em atuação na 27ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A ex-empregada havia sido diagnosticada com tenossinovite estiloide radial no punho direito, que se caracteriza como doença funcional, em razão de esforço repetitivo. Após a realização de diversos procedimentos, sem resultado, o médico indicou tratamento cirúrgico. No entanto, ela informou que deu entrada no pedido de autorização no plano de saúde em 14 de abril de 2020, e, no dia 15 de maio de 2020, o hospital a dispensou, cancelando imediatamente o plano de saúde, sem considerar a projeção do aviso-prévio. Dessa forma, o procedimento cirúrgico não foi autorizado pela operadora do plano. Em razão das fortes dores que sentia, a trabalhadora informou que precisou realizar a cirurgia como paciente particular, arcando com as despesas do procedimento.

A empresa confirmou o cancelamento do plano de saúde, aduzindo que a ex-empregada não teria direito à manutenção do plano durante o prazo do aviso-prévio, uma vez que não haveria mais contribuição dela para o respectivo custeio. Sustentou ainda que o prazo máximo para realização de cirurgias eletivas foi prorrogado para 42 dias úteis pela ANS, em razão da decretação de pandemia mundial em virtude da Covid-19, tendo, portanto, a operadora o prazo até o dia 16/6/2020 para emitir a autorização do procedimento.

No entanto, a juíza concluiu que o hospital/empregador cancelou imediatamente o plano de saúde da reclamante sem considerar o período do aviso-prévio de 45 dias, o qual projetou o contrato de trabalho até 29/6/2020.

Ficou provado que a trabalhadora teve o pedido para realizar a cirurgia negado pelo plano de saúde em 28/5/2020, portanto, dentro do período do aviso-prévio. Na decisão, a juíza registrou que, considerando o prazo de 42 dias alegado pelo hospital, ele ainda findaria no período do aviso-prévio. A juíza asseverou que “o aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, nos termos do parágrafo 1º, do artigo 487 da CLT, tendo o trabalhador direito à manutenção do plano de saúde até o seu término”.

Em suma, o fato de não haver contribuição da autora para o custeio do plano se mostrou irrelevante, concluiu.

Portanto, provado nos autos que, em razão do cancelamento do plano de saúde antes do término do aviso-prévio, a ex-empregada precisou arcar com os custos de despesas hospitalares e procedimentos médicos, a empregadora foi condenada a pagar a ela indenização por danos materiais de forma a ressarcir as despesas efetivadas, no importe de R$ 3.100,00. A decisão foi mantida pelos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG.

PJe: 0010521-70.2020.5.03.0106

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Estamparia de veículos deverá pagar diferenças salariais por acúmulo de função

Uma estamparia de veículos deverá pagar diferenças salariais a um operador de máquinas que acumulava em suas atividades a função de um cargo de maior complexidade, pela qual não era remunerado. A decisão da 1° Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou, no aspecto, a sentença da juíza Cristina Bastiani, da 1° Vara do Trabalho de São Leopoldo.

Em 2009, o trabalhador foi contratado pela empregadora para realizar operações em maquinário e, em 2012, foi promovido a “operador de máquinas especial”. Conforme o autor, nos últimos anos do seu contrato de trabalho, ele passou também a operar empilhadeiras, o que exigia habilidades específicas e era incompatível com sua função. A empresa automobilística alegou, no entanto, que todos os serviços que o trabalhador realizou eram próprios de seu contrato e que ele nunca operou o equipamento.

Contudo, testemunhas ouvidas durante o processo afirmaram que o operador manejava a empilhadeira cerca de duas vezes por dia. Além disso, a empresa possuía um funcionário especializado para desempenhar esta atividade à época.

No primeiro grau, a juíza Cristina Bastiani observou que a operação da empilhadeira exige maior responsabilidade e, inclusive, habilidade específica, que deve ser adquirida em treinamento próprio. A sentença condenou a empresa a pagar ao trabalhador as diferenças salariais, de 10% sobre o salário recebido a partir de dezembro de 2013, com reflexos em outras verbas trabalhistas.

Ao analisar o caso no segundo grau, o relator do acórdão, desembargador Roger Ballejo Villarinho, afirmou que a existência de um cargo de operador de empilhadeira comprova que a função não devia ser executada sem conhecimento prévio. “A designação de funcionário específico permite concluir a existência de maior especialidade e/ou condição técnica exigida para o exercício da atividade”, salientou o magistrado, mantendo o entendimento do primeiro grau.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Laís Helena Jaeger Nicotti e Rosane Serafini Casa Nova. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região