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TST recomendará a tribunais uso de mediação e conciliação

Objetivo é incentivar o uso dos mecanismos durante pandemia, para evitar judicialização

O vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, prepara uma recomendação para que tribunais trabalhistas realizem mediações e conciliações entre empresas e sindicatos neste momento de pandemia. A ideia central é que, ao invés de ingressarem com pedidos urgentes, empresários e trabalhadores possam se reunir e fechar acordos, intermediados por integrantes da Justiça do Trabalho.

A recomendação deve ficar pronta entre hoje e amanhã e vai se dirigir à Justiça trabalhista nas esferas municipal, estadual e federal. Os procedimentos de conciliação e mediação poderão ser feitos, respectivamente, por juízes nos Centros Judiciários de Solução de Conflitos (Cejuscs), tribunais e, na esfera federal, pela vice-presidência do TST.

O objetivo é recomendar o uso dos mecanismos antes de ser instaurado o processo, para evitar a judicialização. “É hora de solução e não de conflitos”, afirma o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. “A ideia é dizer que a Justiça está aberta à mediação. Ao invés de liminares abrindo ou fechando estabelecimentos, as partes poderão ir aos Cejuscs para negociar.”

Para o vice-presidente, as liminares deveriam ser a última etapa neste momento para resolver questões locais de forma adequada. “Evitaríamos liminares e resolveríamos isso tudo diante da situação concreta tanto dos empregadores quanto dos trabalhadores”, diz o ministro. O intuito é evitar decisões extremadas e equilibrar os conflitos.

A mediação e conciliação pré-processuais já existem na Justiça do Trabalho, inclusive no TST. “Tem solucionado muitos conflitos”, afirma Vieira de Mello Filho.

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) possibilitou esse mecanismo pré-processual, segundo Samantha Mendes Longo, sócia do escritório Wald, Antunes, Vita, Longo e Blattner Advogados. “O artigo sobre acordo extrajudicial nada mais é do que sobre mediar”, diz.

Enquanto o mediador atua como terceiro imparcial, o conciliador pode propor soluções para as partes analisarem. De acordo com a advogada, a mediação pode ser usada em qualquer fase antes do processo, realizada por mediadores judiciais, dentro de tribunais, ou de forma extrajudicial, em câmaras de mediação e arbitragem.

É mais vantajoso, acrescenta Samantha, buscar o acordo extrajudicial do que entrar com pedidos de liminares ou ações, especialmente agora com a suspensão de julgamentos e prazos e o funcionamento em regime de plantão. Tanto a mediação quanto a conciliação podem ser feitas de forma eletrônica.

“Existem várias plataformas que fazem mediação on-line”, afirma a advogada. Samantha exemplifica que, na recuperação judicial da Oi, por meio de três plataformas on-lines, foram feitos mais de 50 mil acordos entre credores da recuperação judicial e devedores.

“Absolutamente tudo feito de forma eletrônica, só levamos para o juiz homologar”, diz a advogada, acrescentando que a mediação é possível para qualquer tipo de conflito. “O momento atual é bem propício para meios alternativos de resolução de conflitos.”

Fonte: Valor Econômico, por Beatriz Olivon, 25.03.2020

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Quarentena começa, e bares e restaurantes já demitem

Setor espera socorro do governo federal; alguns estabelecimentos fazem acordos para reduzir salários

No primeiro dia de quarentena obrigatória no estado de São Paulo, donos de bares e restaurantes ainda viviam a expectativa de que governo federal apresente alguma medida de socorro que possa evitar ou reduzir as chances de fechamentos e demissões.

Há relatos de dispensas em pequenos negócios. Restaurantes, bares, lanchonetes e padarias só pode funcionar para entregas, sejam elas no modelo delivery ou para o cliente buscar no local.

O sindicato que representa os trabalhadores do setor, o Sinthoresp, diz que já na segunda-feira (23) pelo menos 50 funcionários do restaurante Macaxeira foram demitidos. Desses, 32 chegaram a assinar termos de rescisão; os outros aguardam a tentativa de negociação do sindicato. O proprietário não foi localizado.

Percival Maricato, presidente da Abrasel-SP (Associação de Bares e Restaurantes de São Paulo), diz que, sem medidas de apoio, 30 mil bares e restaurantes correm o risco de fechar até o fim desta semana, levando embora cerca de 180 mil empregos.

O dirigente está pedindo que os associados esperem antes de tomar decisões mais radicais, como fechar definitivamente. Nesta terça-feira (24), primeiro dia da quarentena de 15 dias determinada pelo governador João Doria (PSDB), enviou aos restaurantes orientações sobre as possibilidades previstas na medida provisória 927, publicada em edição extra do Diário Oficial da União no domingo (22).

Algumas das regras da MP, que já estão valendo, constavam da lista de reivindicações encaminhadas pelas associações do setor, como Abrasel e ANR (Associação Nacional de Restaurantes), ao governo federal. A concessão de férias individuais e coletivas e o uso de banco de horas, por exemplo, ficaram mais fáceis.

A suspensão do contrato de trabalho, que acabou revogada na noite de segunda-feira, não agradou o presidente da Abrasel-SP. “Para nós, não era uma medida razoável porque não explicava como os funcionários sobreviveriam no período”, diz. “A maioria dos donos de restaurantes, principalmente os menores, têm uma relação muito próximo dos funcionários”, firma o dirigente.

Enquanto o governo não divulga novas medidas –na segunda, o secretário de Trabalho e Previdência, Bruno Bianco, garantiu que nova MP será publicada–, o Sinthoresp, sindicato dos trabalhadores, negociou uma alteração na convenção da categoria. “Antecipamos a decisão porque o governo quer excluir o sindicato”, diz o secretário-geral Rubens Silva.

As situações previstas são a concessão de férias sem a necessidade de comunicação previa, a possibilidade de reduzir salários em até 25% durante o estado de calamidade pública e a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses, durante os quais deve haver o pagamento de metade do valor do salário.

Entre os pedidos dos restaurante há também o de financiamento de impostos devidos e dos gerados a partir de março e criação de linhas de crédito especiais para o período de recuperação das empresa.

Aos governos estaduais, as associações pedem também mais tempo para pagar ICMS (Imposto sobre a Circulação de Mercadorias e Serviços). Sem apoio, Maricato, da Abrasel, considera inviável a atividade para muitos restaurantes.

O La Casserole, tradicional restaurante francês no Largo do Aurouche, região central de São Paulo, optou por fehcar as portas durante a quarentena. No sábado (21), após o almoço, todos os funcionários, do salão e de setores administrativos, foram dispensados.

O cálculo, diz o proprietário Leo Henry, foi de que manter a operação para atender o delivery não seria vantajoso e não cobriria os custos. Além disso, exigiria que os funcionários continuassem se deslocando, ficando expostos em um momento crítico.

Para evitar cortes, o restaurante optou pela suspensão dos contratos de trabalho e a manutenção de 50% do valor dos salários. A casa emprega 35 pessoas.

O empresário espera que haja algum tipo de assistência do governo para os salários. “Três, quatro meses nessa situação é insustentável para os restaurantes, mas também para os funcionários”, diz.

Apesar das situações adversas e da insegurança no momento, há quem vá em direção oposta. Sylvio Lazzarini, do Varanda Grill, calcula que cerca de 80% dos seus 320 funcionários estejam em férias coletivas. Os demais estão trabalhando na cozinha e no atendimento a pedidos.

Além das encomendas feitas por meio de um aplicativo de entregas, a rede deu início, na semana passada, a um serviço próprio, atendendo as regiões dos Jardins e da avenida Faria Lima, as duas na zona oeste da capital paulista.

Para dar fluxo a esse atendimento, Lazzarini relata ter colocado sete funcionários. Originalmente contratados como garçons, esse funcionários conseguiram seguir na ativa porque têm motocicletas.

“Eles estão trabalhando com entregas e ficam com a taxa de entrega e mais a gorjeta”.

Na semana passada, quando já havia recomendação para que os restaurantes reduzissem o número de mesas e restrições maiores começavam a ser discutidas, Lazzarini determinou a efetivação de cinco funcionários cujo período de experiência chegava ao fim.

“Eu sei que o momento é muito difícil, também tenho contas para pagar, certo?”, afirma o empresário, que espera prazos melhores para o pagamento de dívidas e repactuação nos prazos para impostos.

Fonte: Folha de São Paulo, por Fernanda Brigatti,

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Empresa é condenada por dispensar funcionário com esquizofrenia

Sem motivo aparente para a demissão, a empresa foi condenada por danos morais.

Uma empresa foi condenada por danos morais após demitir funcionário com esquizofrenia. A 8ª turma do TST manteve a decisão por concluir que a instituição não tinha nenhuma justificativa para tal ato demissional.

O funcionário alegou que esteve afastado do trabalho, em razão médica, por cerca de dois anos, quando foi readaptado em nova função. Afirmou que, mesmo readaptado, continuou em tratamento médico, sendo considerado apto ao labor em exame periódico, mas acabou sendo demitido imotivadamente três meses depois.

Diante da situação, o trabalhador ajuizou ação trabalhista pleiteado indenização. A empresa, por sua vez, contestou que o empregado não era portador de nenhuma doença, tendo em vista os exames realizados no período trabalhado e na ocasião da demissão.

O juízo de 1º grau concluiu que a empresa não apresentou nenhuma justificativa para ao ato demissional e que a dispensa do funcionário teve caráter discriminatório. Com isso, fixou a indenização por danos morais.

Em recurso, a empresa aduziu que a doença que acomete o autor não pode ser considerada doença profissional, sendo lícita a dispensa.

A 5ª turma do TRT da 2ª região, considerou que a dispensa do autor feriu os preceitos constitucionais quanto à dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Assim, manteve a decisão.

A empresa, ainda, sustentou que era ônus do trabalhador provar que sua dispensa decorrera de ato discriminatório, e apontou que seria imprescindível a realização de perícia para comprovar que o empregado apresentava tal condição de saúde no momento da dispensa.

A relatora, ministra Dora Maria da Costa, entendeu que a empresa tinha pleno conhecimento do diagnóstico e das condições que justificavam a recomendação restritiva pelo médico que assistia o funcionário clinicamente.

“Por esse prisma, nada provou a ré, que não apresentou nenhuma justificativa para o ato demissional do autor além do poder diretivo que lhe é inerente (CLT, art. 2º), que como todo direito não pode ser exercido de forma abusiva (CC, art. 187), sob pena de atrair o dever de indenizar (CC, art. 927).”

Com este entendimento, o colegiado concluiu que a dispensa do trabalhador feriu os preceitos constitucionais quanto à dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. A empresa foi condenada a indenização por danos morais no valor de aproximadamente R$12 mil.

(1001562-26.2016.5.02.0021)

Fonte: Migalhas, 22.02.2020

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Funcionária chamada de “pica-pau” por chefe não será indenizada

TRT da 2ª região entendeu que a condenação pode banalizar e dar ensejo a ações judiciais em busca de indenizações pelas mais triviais insatisfações.

Trabalhadora chamada de “pica-pau” por gerente de empresa não será indenizada por dano moral. Decisão é da 12ª turma do TRT da 2ª região ao reformar sentença por entender que a conduta do gerente está fora da órbita do dano moral.

A funcionária alegou que foi vítima de assédio pelos superiores da empresa. Segundo a obreira, na ocasião em que pintou os cabelos de vermelho, o gerente a chamou de “pica-pau” na frente de todos os colegas de trabalho. Além disso, teria falado, ironicamente, que “fizeram uma bela obra de arte” em seus cabelos.

A trabalhadora afirmou, ainda, que passou a ser motivo de chacota e se viu obrigada a procurar auxílio médico o qual recomendou à empresa a troca da funcionária de setor.

Em 1º grau, o juiz considerou o depoimento de testemunhas confirmando a versão da funcionária e julgou procedente a condenação por danos morais no valor de R$ 10 mil. Diante disso, a empresa contestou a decisão.

Ao analisar o caso, o desembargador, relator Marcelo Freire Gonçalves, entendeu que o gerente não submeteu à autora tratamento degradante e humilhante a ponto de configurar o assédio moral passível de indenização.

“Incabível o deferimento de indenização por dano moral por simples melindre, contrariedade ou pequenas mágoas e, uma vez ausente os elementos essenciais para a caracterização da responsabilidade civil, inexistente a obrigação de indenizar por parte da recorrente.”

O relator ressaltou que mero dissabor, irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora da órbita do dano moral, sob pena de banalizar e dar ensejo a ações judiciais em busca de indenizações pelas mais triviais insatisfações.

“Não se olvide que o dano moral não pode ser confundido com dissabores comuns, derivados do risco inerente aos contatos sociais pois, se assim não fosse, as relações interpessoais quotidianas se tornariam inviáveis, ante os mais variados conflitos oriundos das diferenças culturais, sociológicas e econômicas da sociedade contemporânea.”

Por esses fundamentos, o colegiado decidiu por unanimidade excluir a condenação de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.

(1000660-29.2016.5.02.0262)

Fonte: Migalhas, 25.02.2020

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TRT-MG mantém sentença que afastou vínculo de emprego de motorista com a Uber

A relatora considerou a Uber mera plataforma digital disponibilizada para serviço de transporte particular de passageiros.

Integrantes da Décima Turma do TRT mineiro mantiveram sentença que não reconheceu a relação de emprego pretendida por um motorista com a empresa Uber. Por unanimidade de seus membros, a Turma acolheu o voto da relatora, desembargadora Rosemary de Oliveira Pires, e negou os pedidos apresentados na ação. Ficou entendido que ele desempenhava as atividades com autonomia, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego, notadamente a subordinação jurídica.  

Entenda o caso – O autor atuou como motorista cadastrado no aplicativo Uber por cerca de cinco meses. Disse que prestava serviços com a presença dos pressupostos fáticos do artigo 3º da CLT (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação), pretendendo a reforma da sentença. Sustentou que a “subordinação estrutural” que existiu na relação de trabalho é suficiente para o reconhecimento do vínculo de emprego.

Em defesa, a Uber negou a existência da relação de emprego, argumentando que a relação ocorrida com o autor foi meramente comercial, tendo em vista que se dedica à prestação de serviços de intermediação digital, serviços esses contratados pelo reclamante para a utilização do aplicativo de celular, segundo os termos e condições ajustados. 

Confissão – O motorista não compareceu à audiência em que deveria prestar depoimento pessoal e o juiz lhe aplicou a pena de confissão quanto aos aspectos fáticos discutidos no processo. O resultando disso é a presunção de veracidade dos fatos afirmados em defesa pela Uber. (artigo 385, parágrafo 1º, do CPC/2015 e Súmula 74 do TST). “Portanto, a presunção que daí decorre é de que o autor desempenhava seu trabalho com autonomia, pois tinha liberdade de estabelecer os dias e horários de trabalho, não possuía superiores hierárquicos, não se sujeitava a poder diretivo e fiscalizatório do reclamado, além de ser diretamente remunerado pelos usuários dos serviços que prestava”, destacou a relatora em seu voto. 

Parceria – Contudo, tendo em vista que a confissão deve ser analisada em conjunto com as demais provas produzidas (item II da Súmula 74 do TST), os documentos apresentados pelo autor também foram considerados para a apuração da realidade de trabalho. Mas, de acordo com a relatora, esses documentos não afastaram os efeitos da confissão, porque não revelaram a presença dos pressupostos da relação de emprego na prestação de serviços do autor. “Os documentos juntados com a inicial não se prestam à comprovação de que o autor seria remunerado pelo Uber, que funciona como mera plataforma digital disponibilizada para serviço de transporte particular de passageiros, do qual se utiliza o autor mediante pagamento de um percentual sobre o valor arrecadado dos serviços prestados, o que mais se assemelha a uma parceria”, pontuou a desembargadora. 

Subordinação estrutural inexistente – Também foi afastada a subordinação estrutural entre o autor e a empresa Uber. Como constou da decisão, os serviços de transporte de passageiros prestados pelo autor não estão sequer relacionados com a atividade-fim da Uber, a qual se trata de empresa de tecnologia que disponibiliza no mercado aplicativo que conecta provedores e usuários de serviço de transporte privado. Nas palavras da relatora, a Uber, “a rigor, comercializa apenas informações. Aliás, como se sabe, o motorista se utiliza do aplicativo de tecnologia digital disponibilizado no mercado pela empresa ré, que nessas condições atua como arregimentadora de clientes, organizando os serviços e procedendo ao controle dos pagamentos, cobrando por tais serviços de administração e captação, inexiste relação de emprego, razão pela qual há de ser mantida a improcedência do pedido”, frisou Oliveira Pires. 

Ausência de sujeição ao poder disciplinar – Conforme pontuado pela desembargadora, na relação de emprego, a participação integrativa do trabalhador no processo produtivo se desenvolve sob diretivas do empregador, sendo imprescindível a sujeição ao poder disciplinar, “o que definitivamente não restou comprovado nos autos.”, realçou. E concluiu: “É de se notar, ainda, que os riscos do negócio são suportados exclusivamente pelo motorista, correndo por sua conta os gastos com combustível, manutenção do veículo, além daqueles inerentes à atividade realizada nas vias públicas, o que evidencia a ausência de alteridade do reclamado, que não se colocou na posição de mantenedor econômico da atividade explorada pelo reclamante”. 

Decisão anterior da Turma no mesmo sentido – Por fim, a julgadora lembrou que a Turma já se manifestou a respeito do trabalho autônomo exercido pelo motorista que se utiliza do aplicativo do Uber, inclusive em decisão recente (PJe: 0010557-10.2019.5.03.0022 (ROPS); Disponibilização: 05/09/2019; Órgão Julgador: Décima Turma; Relatora: Taísa Maria M. de Lima).

(0010627-31.2017.5.03.0108)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 19.02.2020

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LEI GERAL DA PROTEÇÃO DE DADOS – 3º TURMA

Curso Especial Sodepe
LEI GERAL DA PROTEÇÃO DE DADOS – 3º TURMA 
A sua empresa já está preparada para a Lei Geral de Proteção de Dados ?

Objetivo
A Lei Geral de Proteção de dados, inspirada na GDPR europeia, entra em vigor em 2020 e se sua empresa não estiver adequada, com um efetivo compliance, poderá sofrer sanções administrativas que podem chegar no patamar de 50 milhões de reais. A legislação ainda prevê a possibilidade de reparação por danos coletivos em ação judicial pelo descumprimento das obrigações prevista na legislação de proteção de dados.
O tratamento dos dados pessoais, nas relações do trabalho, inicia no processo seletivo e a Lei Geral de Proteção de Dados tem como objetivo a tutela dos direitos fundamentais e como princípio basilar o da não discriminação, dando uma tutela maior ao tratamento dos dados pessoais sensíveis que são os de maior potencial discriminatório.
A lei não faz qualquer distinção entre pequenos ou grandes empreendimentos, ou entre o volume de dados que é manuseado. Ela vale tanto para a loja do bairro que vende bolos caseiros e que possui um pequeno cadastro de clientes, quanto para provedores de acesso à internet com seus milhões de informações circulando diariamente em seus bancos de dados.
O objetivo do curso é formular regras de boas práticas e de governança para não desrespeitar a Lei Geral de Proteção de Dados e evitar as multas previstas na Lei.
 


Publico
 
Profissionais da área trabalhista, Gestão de Pessoas e liderança, Advogados, Gestores de RH e de Relações Trabalhistas, Empresários, Contadores e outros profissionais interessados no assunto. 

Conteúdo Programático
 
Compliance
– O que é Compliance
– Diferenças no Compliance Trabalhista
General Data Protection Regulation e a Lei Geral de Proteção de Dados
– O que são dados pessoais
– Diferenças entre dados pessoais e dados pessoais sensíveis
– Hipóteses de tratamento de dados pessoais e dos dados pessoais sensíveis
Tratamento de dados no processo seletivo e durante o contrato de trabalho
– Princípios
– Consentimento- mudanças da finalidade
– Compartilhamento entre controladores
– Portabilidade
– Do término do tratamento de Dados
Das sanções administrativas
– Ações judiciais individuais e coletivas
– DPO
Controlador e operador
– Das boas práticas e da governança
O significado de Compliance para Recursos Humanos
– Definição e Políticas Estratégicas
– Comissão de Ética e Código de Conduta
– Políticas e Regulamento Interno
– Prevenção de Passivo Trabalhista (cadeia produtiva, assédio e discriminação)
– Canal de Denúncia
– Preparação da área de Recursos Humanos para atender à LGPD
– Introdução à Lei (critérios de dados pessoais, dedos sensíveis, tratamento de dados)
– Relatório de Impacto à Proteção dos dados
– Curriculum, Processo Seletivo e Admissão
– Atestados (CIDE), Biometria, Dados de Familiares
– Análise de desempenho
– Controle de Acesso aos documentos físicos e banco de Dados,
– Ferramentas de Controle
Penalidades e Sanções
Políticas de Proteção à Empresa
– Endomarketing
– Campanhas
– Treinamento
Dinâmica Análise de Risco
– Identificação
– Impacto x Possibilidade
– Como e gerenciar os riscos trazidos pela LGPD?
– Análise e Tratamento de dados necessários com a LGPD
– Como capacitar os colaboradores para atuar na prevenção e demandas da LGPD
Reparação de danos
– Violação de dados pessoais X violação de segurança
Controles em Cibersegurança
– Princípios em Cibersegurança
– Identificação dos dados de titulares em ambiente corporativo
– Normas e regulamentos relacionados à Cibersegurança e à Privacidade


Instrutor
Adriano Jannuzzi Moreira:Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.

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Realização: 11 de Março de 2020
Local Hotel Regent Park
Rua Oscar Freire, 533 – Jardins
São Paulo – SP
Horário 09h00 ás 18h00
Incluso: Material Didático, Plantão Tira-dúvidas, Certificado e Coffee-break
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SCP – SOCIEDADE EM CONTA DE PARTICIPAÇÃO

Objetivo
O objetivo do curso é abordar os modelos mais usuais de contratação de prestadores de serviços e de firmamento de parcerias, principalmente por meio da constituição de Sociedade em Conta de Participação (SCP), em contexto anterior à Reforma Trabalhista, e no contexto atual, de evolução das relações empresariais e das relações de trabalho.Com foco na Sociedade em Conta de Participação (SCP), instrumento eficaz para a partilha de riscos e resultados, com interessantes reflexos tributários, serão apresentados os elementos basilares de cada um dos modelos, as vantagens, os riscos, os principais equívocos cometidos, as repercussões trabalhistas, as repercussões tributárias e as eventuais repercussões criminais.Como subsídios para todas estas considerações, para além da legislação pátria: (I) Soluções de Consulta, exaradas no âmbito da Receita Federal do Brasil; (II) Jurisprudência Nacional, construída no âmbito dos Tribunais Superiores e, também, da Justiça do Trabalho; (III) Acórdãos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF).Em suma, o curso promove a apresentação dos principais modelos de vinculação jurídica, com enfoque na Sociedade em Conta de Participação (SCP), para possibilitar aos envolvidos a ciência das peculiaridades de cada um deles, a fim de viabilizar aplicação prática segura e sustentável, numa perspectiva empresarial.

Publico
Gestores, executivos, profissionais liberais, equipe de vendas, advogados, profissionais que atuam no Recursos Humanos e interessados no assunto. 

Modelos de Contratação de Prestadores de Serviços: diagnóstico, tendências e riscos:
– Modelo convencional de Contratação: CLT;
– Alternativas (pré-Reforma): Riscos da Pejotização; Jurisprudência judicial e administrativa;
– Alternativas (pós-Reforma): Flexibilização das relações de trabalho; Jurisprudência administrativa;
Sociedade em Conta de Participação (SCP):
– Natureza jurídica;
– Características relevantes;
– Contabilização de receitas, despesas, tributos e lucro;
– Elementos essenciais ao “Contrato de Constituição de Sociedade em Conta de Participação”;
– Elementos relevantes/necessários/recomendados do “Contrato de Constituição de Sociedade em Conta de Participação”;
– Procedimento de constituição de CNPJ para SCP;
– Declarações contábil-fiscais;
– Vantagens da SCP;
– Fragilidades e Repercussões;
Crimes contra a ordem tributária:
– Enquadramento;
– Representação Fiscal para fins criminais;
– Bem jurídico tutelado;
– Ação Penal;
– Crime material ou formal?
– Parcelamento/Quitação da dívida e extinção da punibilidade;
– Princípio da Insignificância;
– Competência para processamento da Ação Penal;
– Sujeito Ativo;
– Sujeito Passivo;
– Elemento subjetivo essencial do tipo: dolo genérico;
– Consumação e Tentativa;
– Habeas Corpus.
Terceirização 
– O que é a nova terceirização? Toda contratação de prestadores de serviços é entendida como terceirização?
– Terceirização “para dentro” e “para fora” da empresa
– O que é a nova terceirização – aplicabilidade e inaplicabilidade
– Responsabilidades das Contratantes contra contratadas
– Novas regras para os contratos de terceirização e as relações de trabalho dele decorrentes
– Novos prazos de contratação do trabalhador temporário
– Responsabilidade subsidiária (Empresa contratante-Código Civil)
– Novo conceito – terceirização (Atividade Fim-Objeto Social Único)
– Quem pode figurar como contratante
– Quem não pode figurar como contratada
– Cuidados ao contratar uma empresa prestadora de serviços
– Riscos da terceirização
– Responsabilidades legais na execução dos serviços- Edital de Terceirização- Regras para terceirizar
– Subcontratação – possibilidade
– Alimentação e SESMT (Meio ambiente do Trabalho)
– Ação regressiva com o tomador – Seguro
– Administração pública – responsabilidades pelos encargos trabalhistas
– Contribuição sindical – encargos trabalhistas e previdenciários
– Implicações legais, exceções, multas e prazos de adaptação
Modalidades Autônomas – Pessoa Jurídica
– Profissional Autônomo
– Representante Comercial
– Tac – Transportador Autônomo
– Profissional de Salão Parceiro
– Modelos contratuais
– Previna ações judiciais
Reforma Trabalhista 
– Empregadores- Grupo Econômico
– Contratação de autônomo
– Extinção do Contrato de Trabalho
– Programa de demissão Voluntaria ou Incentivada
– Convenções e acordos coletivos do trabalho
– Multas trabalhistas
– Competência da Justiça do trabalho
– Prazos
– Custas processuais e justiça gratuita
– Processo do Trabalho
– Dano Extrapatrimonial
– Responsabilidade por Dano Processual

Instrutor
Adriano Jannuzzi Moreira:Graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidade Museo Argentino. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestion Integrada de Prevencion, médio Am. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel – Distribuidor Cosan Lubrificantes (Mobil). Membro fundador do IBGPAT – Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.
 
Áurea Cruz:Advogada. Pós – graduação em Direito Tributário, Direito Processual Civil e Direito Público. Atuação há mais de 25 anos como Advogada . Significativa experiência na área Tributária nos vinte últimos anos, em lides fiscais comprovada por inúmeros processos e trabalhos realizados. Expertise na elaboração e gestão de contratos.
 
Hugo Reis Dias:Graduado em Direito pela PUC Minas. Especialista em Direito Tributário pelo IEC da PUC Minas. Professor da Pós-Graduação em Direito Tributário e de Gestão Fiscal e Tributária, ambos da PUC/MG. Colunista da Revista Internacional “World.Tax”. Membro do Conselho Estadual de Assuntos Tributários (CEAT) da FEDERAMINAS. Conselheiro-Presidente do Conselho de Contribuintes do Município de Três Corações/MG. Membro associado da Associação Brasileira de Direito Tributário – ABRADT JOVEM. Autor de diversos artigos de periódicos e de obras coletivas, além de coatuoria em diversos livros sobre o tema. Advogado tributarista e Consultor tributário, com experiência jurídica internacional, na área tributária do escritório “Trowers & Hamlins”, em Londres.


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Representante comercial não consegue diferenças de comissões relativas a vendas a prazo

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um representante comercial da Martins Comércio e Serviços de Distribuição S.A., de Belo Horizonte (MG), ao pagamento de diferenças de comissões sobre vendas a prazo. De acordo com a decisão, as comissões devem ser calculadas sobre o valor da venda à vista.

Juros de financiamento

O representante relatou na ação trabalhista que representava comercialmente a empresa na região de Belo Horizonte e Ribeirão das Neves (MG) para vendas de produtos e materiais de construção. Segundo ele, a empresa não computava no valor das comissões os juros decorrentes do financiamento das vendas a prazo.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de recebimento das diferenças. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que as comissões incidem também sobre a parcela do preço relativa ao financiamento. Com o não conhecimento de seu recurso de revista pela Quinta Turma do TST, a empresa interpôs embargos à SDI-1, em que sustentou que a venda de produto e o financiamento são operações distintas.

Relações distintas

O relator, ministro José Roberto Pimenta, observou que não era a empresa que financiava a venda a prazo para os clientes, mas a instituição financeira. Segundo ele, é necessário considerar a diferença entre a relação jurídica existente entre o representante e a empresa representada, de intermediação da venda com o cliente, e o negócio firmado entre este e a instituição financeira, da qual o representante não participou nem colaborou diretamente para acontecer.

Valor à vista

Considerando que os contratos em geral devem ser interpretados conforme a boa-fé (artigo 422 do Código Civil) e tendo em vista a vedação ao enriquecimento sem causa (artigo 884), o relator concluiu que as comissões devidas ao representante comercial autônomo devem ser calculadas sobre o valor da venda à vista, salvo estipulação em contrário.

A decisão foi unânime.

(E-RR-1846-18.2011.5.03.0015)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 6ª Região Pernambuco, 06.02.2020

AJM Advogados Decisão

NJ – JT-MG reverte justa causa aplicada após viagem turística em período de afastamento médico

O juiz Sérgio Alexandre Resende Nunes, titular da Vara do Trabalho de Patrocínio, determinou a reversão da justa causa do ex-empregado de uma empresa de veículos automotores daquela cidade, que foi dispensado após viajar no período de afastamento médico. Segundo o juiz, não havia dever legal ou ético e nem princípio jurídico que obrigasse o ex-empregado a permanecer em casa, enquanto ocorria a consolidação da fratura que originou a licença.

No processo de ação trabalhista, o empregado alegou que, no dia 9 de dezembro de 2018, caiu do telhado de sua residência, fraturando a costela. E, mesmo assim, chegou a trabalhar dois dias antes de procurar atendimento no pronto-socorro local. Após a assistência médica, ele entregou o atestado na empresa. Mas foi surpreendido, ao retornar ao trabalho, em 18 de dezembro daquele ano, com a dispensa por justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento. O trabalhador negou ter praticado essa falta grave.

Segundo a defesa do empregador, a dispensa aconteceu porque o ex-empregado apresentou atestado médico de quatro dias, alegando falta de condições de trabalhar, mas viajou a lazer para Caldas Novas, em Goiás. A confirmação da viagem foi feita pelas postagens na rede social do empregado, anexadas ao processo. Para a empresa, “as imagens postadas pelo próprio reclamante da ação, nem de longe lembravam a de uma pessoa que precisasse fazer repouso e que não estaria em condições de fazer viagem de, aproximadamente, quatro horas de carro”.

Ao avaliar o caso, o juiz Sérgio Alexandre Resende Nunes esclareceu que a alegação da defesa somente poderia configurar justa causa se o empregado tivesse simulado a enfermidade para obter um atestado médico falso e, assim, usufruir de dias de descanso indevidos. E, segundo o magistrado, o prontuário de atendimento do pronto-socorro não deixou dúvida quanto à fratura na costela, que foi confirmada, inclusive, por meio de exame de raio-X.

Assim, o juiz ressaltou que o autor tinha direito aos dias de afastamento correspondentes ao atestado médico, ou seja, de 12 a 15 de dezembro, sem o dever de permanecer em casa para o tratamento. Segundo ele, houve dispensa sem justa causa e, por isso, o reclamante faz jus ao aviso-prévio indenizado de 54 dias, férias + 1/3 proporcionais, multa de 40% do FGTS. E, ainda, à entrega das guias TRCT/SJ2 e CD/SD, sob pena de indenização substitutiva, caso não receba o seguro-desemprego por culpa da empregadora. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no TRT de Minas.

(0010261-08.2019.5.03.0080)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 06.02.2020

AJM Advogados Decisão

NJ – Reforma trabalhista – artigo 477 da CLT: mudança autoriza multa ao empregador por ausência da entrega dos documentos da rescisão no prazo legal

Mesmo se o empregador pagar as verbas rescisórias no prazo, é aplicável multa se não forem entregues, aos órgãos competentes, os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual.

“Para as rescisões ocorridas a partir de 11/11/17, segundo a nova redação do artigo 477, parágrafo 6º, da CLT, conferida pela reforma trabalhista, passou a ser necessária a realização de dois atos no prazo de 10 dias da rescisão: o pagamento das verbas rescisórias e a entrega ao empregado dos documentos comprobatórios da comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. Descumprido qualquer um desses requisitos, passou a ser aplicável a multa do parágrafo 8º do mesmo dispositivo. A Súmula regional nº 48 encontra-se desatualizada”.

A decisão é dos julgadores da 10ª Turma do TRT-MG, ao manter sentença do juízo da Vara do Trabalho de Cataguases, em ação ajuizada pelo Sindicato dos Empregados em Turismo e Hospitalidade de Cataguases e Região contra uma empresa do ramo de conservação e limpeza. A empresa havia sido condenada a pagar a multa do artigo 477 da CLT aos empregados (substituídos na ação pelo sindicato), por falta da entrega dos documentos comprobatórios da rescisão, embora as verbas rescisórias tenham sido pagas no prazo legal. Por unanimidade de seus membros, o colegiado de 2º grau manteve a condenação da empresa, acolhendo o voto da relatora, desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria, que julgou desfavoravelmente o recurso da reclamada.

A empresa não se conformava com a condenação. Afirmou ser irrelevante a data em que foi feita a homologação das rescisões, pois esse ato teria deixado de ser obrigatório com a Lei nº 13.467/17. Sustentou que o pagamento dos acertos rescisórios dentro do prazo legal, como fez em relação a todos os empregados substituídos, seria suficiente para afastar a incidência da penalidade. Mas não foi esse o entendimento adotado na sentença, nem pela 10ª Turma do TRT-MG.

A modificação vinda com a reforma trabalhista – Em seu voto, a relatora pontuou que o parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, na redação original, dispunha apenas sobre os prazos para “pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação” – que, quando descumpridos, levavam à aplicação da multa prevista no parágrafo 8º da norma. Tanto era assim, que a Súmula nº 48 deste TRT, partindo da interpretação restritiva da regra, dispunha que: “A aplicação da multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT está restrita à falta de pagamento das verbas rescisórias no prazo fixado pelo parágrafo 6º”.

Entretanto, a partir de 11/11/17, com a edição da Lei nº 13.467/17 (mais conhecida como reforma trabalhista), a matéria sofreu sensível alteração. Isso porque o artigo 477, parágrafo 6º, da CLT, passou a exigir a realização de dois atos no prazo de 10 dias da rescisão: o pagamento das verbas rescisórias e a entrega ao empregado de documentos comprobatórios da comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. Descumprido qualquer um desses requisitos, passou a ser aplicável a multa do parágrafo 8º do mesmo dispositivo, cuja redação permaneceu intocada”, destacou, acrescentando que, com isso, a Súmula nº 48 deste TRT ficou desatualizada, perdendo toda a eficácia.

O caso concreto – A ação ajuizada pelo sindicato contra a empresa discutia contratos de trabalho extintos em fevereiro de 2019. Os documentos apresentados provaram que todos os acertos rescisórios foram pagos, mediante depósito bancário, dentro do prazo de 10 dias, previsto no parágrafo 6ª do artigo 477 da CLT.

Todavia, a empresa não demonstrou que, nesse mesmo prazo, foram entregues aos empregados os comprovantes da comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes (o que poderia ter sido feito por meio do extrato do Caged ou das guias CD/SD). Na verdade, a reclamada nem mesmo alegou que cumpriu com a obrigação de entregar aos empregados os documentos relativos à rescisão contratual. Nesse quadro, de acordo com a relatora, mostrou-se correta a sentença, ao impor à empresa a multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT.

A desembargadora fez questão de registrar que a aplicação da penalidade à empresa não decorreu do atraso na homologação sindical das rescisões, tendo em vista que, diante da revogação do parágrafo 1º do artigo 477 da CLT, essa formalidade deixou de ser obrigatória. “A multa foi imposta, tão somente, pelo fato de a empresa ter se descuidado do dever de entregar aos empregados dispensados os documentos aptos a comprovar a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, na forma da lei”, frisou a julgadora.

(0010994-58.2019.5.03.0052)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Minas Gerais, 05.02.2020